Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma - kayıt prosedürü. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Tartışmalı konulardan nasıl kaçınılır? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl resmileştirilir

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC RF) 4 yılı aşkın bir süredir yürürlükte olmasına rağmen, ilk bakışta önemsiz görünen ve uygulanması hiç de zor olmayan yasal normlar içermektedir. Ancak metinleri daha yakından incelendiğinde ve incelendiğinde, içerdiği hükümlerin uygulanmasında önemli zorluklar ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı kısaca düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, İş Kanunu kapsamında "komşuları" arasında güvenle avuç içi tutar. Bir iş sözleşmesini bu temelde feshetme prosedürü herhangi bir düzenleyici belgede belirtilmemiştir, bu nedenle belgelere ilişkin pratik önerilerimiz faydalı olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kendine has özellikleri vardır.

İlk önce, VRusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesi bu temelde herhangi bir zamanda feshedilebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin izin verdiği anlamına gelir bir çalışanı kovmak hem tatilde olduğu süre boyunca hem de işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi üzerine yapılamayan geçici iş göremezlik süresi boyunca (kuruluşun tasfiyesi veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç) işveren-birey). Aynı zamanda, işçilerin bu gerekçeyle işten çıkarılması konusunda sendikal örgütler nezdinde herhangi bir denetim sağlanmamaktadır.

İkincisi, yani yol Sadece iş sözleşmesinin değil, öğrenci sözleşmesinin de feshedilebileceği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 208. Maddesine göre, iş sözleşmesinin feshi için öngörülen gerekçelerle feshedilir.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme tekniği

Lütfen aşağıdaki noktaya dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı düzenlemektedir. Ancak bir çalışma kitabının doldurulmasına ilişkin Talimatlar, bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafına atıfta bulunulmasını gerektirir. Çalışma kitabına giriş yapmanın temeli bir emir olduğundan, Sanatın 1. fıkrasına da atıfta bulunulması gerekir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aynı nedenle, bu makaleyi emrin verilmesinden önceki tüm olası belgelerde belirtiyoruz.

Şimdi böyle bir işten çıkarmanın prosedürünü açıklamaya çalışacağız. İş sözleşmesini bu şekilde feshetmeden önce taraflardan birinin (işçi veya işveren) bunu teklif etmesi gerekir.

Başlangıç ​​belgesi

Önce ne olduğunu hayal edelim çalışan arzusunu dile getirdi karşılıklı anlaşarak ayrılmak. Bu durumda göndermesi gerekir. tek taraflı teklif hakkında işverene sonlandırma onunla çalışma ilişkileri Medeni hukuk açısından bir teklif , işveren tarafından kabul edilebilir (“onaylanabilir”). Teklif başvuru şeklinde sunulur.

Bir belgenin metnini yazarken sorunların ortaya çıktığı yer burasıdır. Oldukça yaygın bir hata, aşağıdaki formülasyonu kullanmaktır:

Hangi taraflar? Böyle bir açıklamayı okuduğunuzda, işverenin ancak gizemli bir üçüncü tarafla bir anlaşma imzaladıktan sonra çalışandan gizli olarak onun dört tarafa da gitmesine izin vermek zorunda kalacağını düşünüyorsunuz.

Açıklamanın metnini aşağıdaki yollardan biriyle oluşturmak daha doğru olacak gibi görünüyor:

Lütfen aşağıdaki noktaya dikkat edin. İle Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmek, çalışanın talebinin yukarıdaki yollardan biriyle ifade edilmesi gerekmektedir (Örnek 2 ve 3). Çalışanın bunu talep eden bir beyan yazması durumundakendi isteğiyle onu görevden almakİşveren rızasını açıklasa dahi bu otomatik olarak tarafların anlaşmasına dönüşmez.

Örnek 4'te doğru bir uygulama örneği sunulmaktadır.

Başlatıcı ise sözleşmenin feshi işveren mi, o zaman "mutsuz" çalışana bir teklif göndermek zorunda kalacak. Bu belgenin metnini hazırlarken işverenin hiçbir şekilde teklifini gerekçelendirmek zorunda olmadığı unutulmamalıdır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi teklifiÖrnek 5'e benzeyebilir.

Sözleşme ve iş sözleşmesinin feshi emri

Taraflar uzlaşmaya vardıktan sonra anlaşmaya varılması gerekiyor. anlaşma iş sözleşmesinin feshi hakkında.

Başlangıçta uygunsa iş sözleşmesinin feshi şartları bu temelde tanıtıldı V iş sözleşmesinin bölüm metni, fesih gerekçelerini sunmak. Bu durumda iş sözleşmesinin bir parçası şöyle görünebilir:

İş ilişkilerinin feshi prosedürü Bu esas, çalışanlarla işveren arasındaki toplu sözleşmede de öngörülebilir.

Bir sözleşme taslağı hazırlarken Örnek 7'de sunulan dili kullanabilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin metninin yazılı forma duyulan ihtiyaçtan bahsetmediğini belirtmekte fayda var. taraflar arasındaki anlaşma en iş sözleşmesinin feshi. Bu nedenle çoğu zaman birbirlerine karşı herhangi bir iddiaları olmayan ve birbirleriyle ilgilenmeyen işveren ve çalışan bu “anlaşmayı” yazılı olarak resmileştirmezler. Ancak makalenin yazarına göre bu tamamen doğru değil. Her durumda bir anlaşma yapılması gerekir. Buna dayanarak bir emir verilir. Doldurulmuş form işten çıkarılma emri tarafların anlaşmasıylaÖrnek 8'de verilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmanın “avantajları”

Hem çalışan hem de işveren açısından Sanatın 1. paragrafını uygulamanın avantajları vardır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu durumda çalışana sağlanan “avantajlar” şunlardır:

• sürekli hizmet, işten çıkarıldıktan sonra bir ay süreyle sürdürülür ve iş sözleşmesinin kendi isteği üzerine iyi bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda üç hafta değil;
• Bir kişi istihdam hizmetine kaydolursa, kendisine iyi bir sebep olmaksızın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması durumunda olduğundan çok daha büyük miktarda ve daha uzun bir süre için yardım ödenecektir.

İşveren faydaları:

• işten çıkarma işlemini sendika organıyla ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için devlet iş müfettişliği ve reşit olmayanlar komisyonu ile koordine etme zorunluluğu yoktur;
• için herhangi bir tazminat veya başka garanti verilmemektedir. bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi(iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmediği sürece).

Tarafların anlaşmasıyla istifa yalnızca iş sözleşmesinin her iki tarafının (çalışan ve işveren) rızasıyla mümkündür. Taraflardan biri, örneğin bir çalışan bunu istemiyorsa, bu temelde işten çıkarmanın yasallığı konusunda hiçbir soru olamaz.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir? İşverende ne kalmalı? Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışma kitabına ne gibi bir giriş yapılır? İşverenler ne gibi hatalar yapıyor? Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile kendi isteğiyle işten çıkarılma arasındaki fark nedir?

İş sözleşmesini feshetme girişimi yalnızca çalışandan geldiğinde. Bu isteğini yazılı olarak bir beyanla belirtmeli ve bunu en az 2 hafta önceden bildirmelidir. Bu 2 hafta boyunca çalışanın çalışması ve ücret alması gerekir; ayrıca uyarı süresiyle kesintiye uğramayan tatilde, hastalık izninde, iş gezisinde vb. olabilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldığında, inisiyatif her iki taraftan da gelebilir: hem çalışan hem de işveren. İş Kanunu böyle bir girişimin konusunu kendi başına düzenlememektedir; sözlü veya yazılı bir teklif olabilir. Çalışan ve yönetici görüştü ve tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini belirli bir tarihte, belirli koşullarla feshetmeye karar verdi. Bu girişimin kendisi için yeterlidir.

Ayrıca yazılı bir teklif de yapabilirsiniz. Örneğin şöyle:

“Sevgili İvan İvanoviç!

Tazminat tutarının ödenmesiyle DATE tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmenizi öneririm.

Yönetmen, imza.

Tarihi."

Yönetmenle izleyici kitlesi elde etmek mümkün değilse, bir çalışandan teklif de yazılabilir.

"LLC'de "..."

POSITION konumundan, tam ad

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi teklifi.

Tarafların mutabakatı ile benimle olan iş sözleşmesini DATE tarihinde feshetmeyi düşünmenizi rica ediyorum

TARİHİ.

İmza"

Çalışanın işten çıkarılma bildirimi süresi içinde başvurusunu geri çekmesi durumunda işten çıkarılması mümkün olmayacaktır. Bu durumda işverenin isteklerinin hiçbir önemi yoktur.

İşçi ve işveren iş sözleşmesini feshetme konusunda anlaştıkları takdirde, fesih işleminin tek taraflı olarak iptal edilmesi mümkün değildir. Bunun için hem çalışanın hem de işverenin iş sözleşmesini feshetmemeyi kabul etmesi gerekir.

Örneğin, yazılı olarak anlaşmaya varılırsa, çalışan işverenin teklifine "Kabul ediyorum" yazdıysa veya yönetici, çalışanın "Kabul edildi" teklifine bir karar verdi, ancak işten çıkarmanın kendisi henüz yapılmadıysa, o zaman karar değişirse , tarafların anlaşması için iş sözleşmesinin feshedilmemesini yine yazılı olarak teklif etmeniz gerekir. Ancak karşı taraf aynı fikirde değilse iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekecektir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir?

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin özel bir prosedür yoktur. Ancak iş sözleşmesi yazılı olarak yapıldığı için feshinin de yazılı olarak resmileştirilmesi gerekir.

Seçenek 1.

Taraflardan biri yazılı teklifte bulunurken, diğer taraf bu teklifin üzerine "katılıyorum" yazar. Ancak teklifte fesih tarihi ve teklif eden tarafın sözleşmeyi hangi koşullar altında feshetmek istediği belirtilmelidir.

Bu durumda işveren, eğer başlatıcı çalışan ise, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin yasallığını teyit eder. İnisiyatif işveren tarafından alınmışsa, çalışanın kabul etmesi halinde bu belgenin onaylı bir kopyasını saklaması gerekir. Bu sayede işverenin vaat ettiği tazminatı talep edebilecek, zamanında işten çıkarılmayı ve çalışma kitabının düzenlenmesinde ve ödemede gecikme olması durumunda ödenmesi gereken ödemeleri talep edebilecek.

Seçenek 2.

Teklif sözlü olarak yapılmışsa ve karşı taraf da sözlü olarak anlaştıysa bu rızanın belgelenmesi gerekir. Bu bir “İş Sözleşmesinin Feshi Sözleşmesi” olabilir. Tarafları belirterek herhangi bir biçimde hazırlanır. Anlaşmada tarafların ne üzerinde anlaştıkları belirtilmelidir: iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, İş Kanunu'nun maddesi, fesih tarihi, işveren ve çalışanın üzerinde anlaştığı takdirde tazminat. Belge iki tarafça imzalanır ve her iki tarafa da anlaşmanın bir kopyası bırakılır.

Ben yine de ikinci seçeneği öneriyorum. Bu şekilde, her iki taraf da her şeyin açıklandığı anlaşmanın kopyalarına sahip olacaktır.

Anlaşmaya dayanarak, tarihi ve numarası çalışma kitabında belirtilen ve giriş yapılan bir emir verilir: Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı Federasyon."

İşveren, çalışanı kararlaştırılan tarihte işten çıkarmak, çalışma kitabı düzenlemek ve ödemenin tamamını yapmakla yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma sırasında işveren hataları.

Bazen işverenler çalışandan yasal olmayan bir beyan ister. Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin kendisi sözleşmeyi feshetme girişiminde bulunabilir. Çalışanın rızasını almanız yeterli.

İkinci hata, işverenin fesih tarihini unutması veya çalışandan ayrılma konusunda fikrini değiştirmesi veya maddi varlıkların, raporların vb. teslimini talep etmesidir. ve ancak bu durumda sözleşmeyi feshedecektir.

Sevgili işverenler! İşten çıkarılma tarihini belirten bir sözleşme imzaladınız, dolayısıyla onu değiştirme veya atlama hakkınız yok. Bunun için çalışana, çalışma fırsatından mahrum kaldığı her gün için ortalama maaş ödemeniz gerekecektir, çünkü ödemede gecikme faizi ödemek ve iş haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat da talep edilebilir. Ve eğer bir çalışan iş müfettişliğiyle iletişime geçerse, o zaman para cezasına çarptırılma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Sonuçta ihlal ortada.

Üçüncü hata ise çalışanın sözleşmede belirtilen tarihten sonra çalışmasıdır. Evet, böyle durumlar var! İşveren, işten çıkarılmadan önce projeyi teslim etmediği için çalışanı kızdırmaya karar verdi. Çalışan, sözleşmede belirtilen tarihten sonra işe dönmedi. Haklı: İş sözleşmesinin zaten feshedilmesi gerekiyor. İşveren kimsenin kendisini kovmadığını, fikrini değiştirdiğini, bu nedenle çalışanın işten çıktığını belirtti. Sonuç bir denemedir. Sizce davayı kim kazandı? Bu doğru - bir çalışan. Tek yapması gereken iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını mahkemeye sunmaktı.

Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarıldığında, işten çıkarılma tarihi, işverenle üzerinde anlaştığınız herhangi bir tarih olabilir. Ayrıca 2 haftalık bir bildirime gerek yoktur.

Fesih sözleşmesinin bir kopyası (orijinal) veya işverenin izninizle yaptığı teklifin onaylı bir kopyası elinizde bulunmalıdır.

İşveren işten çıkarılma tarihini hiçbir yerde belirtmemişse, böyle bir belgeyi imzalamayın ve istenen tarihin belirtilmesini talep etmeyin.

İşten çıkarılmayı hiç kabul etmiyorsanız, bir fesih sözleşmesi imzalamanıza gerek olmadığı gibi, bu durumda da rızanızı belirtmenize gerek yoktur. Bu bir beyan değildir ve daha sonra geri çekemezsiniz.

Tipik olarak işverenler, pozisyonunuzu düşürmek istemedikleri veya sadece sizden ayrılmak istediklerinde tarafların anlaşmasıyla istifa etmeyi teklif ederler. Size tazminat ödenmesini talep ediyorum.

Tutar herhangi bir yasayla sınırlı değildir; bu nedenle işvereninizle görüşün. Sonuçta, işten çıkarılmanızla ilgilenen siz değil, o yüzden imzalamaya hazır olduğunuzu söylemekten çekinmeyin, ancak şu veya bu miktarda tazminat ödenmesine veya ortalama kazançlara tabi olduğunuzu söylemekten çekinmeyin.

Bir işverenin sizden kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmanızı istediği, ancak bir ikramiye veya sıradan bir maaş ödemeyi yalnızca sözlü olarak vaat ettiği görülür. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işe yarayabileceği yer burasıdır: işvereni, tazminat miktarını belirleyeceği anlaşma ile iş sözleşmesini feshetmeye davet edin. Bu durumda sözlerini yerine getirmek zorunda kalacak: gönüllü olarak değil, mahkemede.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın işveren açısından faydası nedir?

Öncelikle, böyle bir anlaşmaya varılması ve yazılı olarak kayıt altına alınması halinde çalışan, işten çıkarma kararını değiştiremeyecektir. Sonuçta kendi isteğiyle başvuruyu geri çekebilir ama sözleşmeyi değiştiremez.

İkincisi, işten çıkarma sorununu çalışanla barışçıl bir şekilde bu şekilde çözersiniz. Bir çalışana çeşitli şekillerde zulmetmeye başlarsanız savcılık kontrolleri, GIT kontrolleri, para cezaları, mahkeme işlemleri ve yasal masraflarla karşılaşabilirsiniz. Ve sözleşmeyi feshetmek için bir anlaşma imzalayarak, kendinizi denetim yetkililerine şikayetler şeklinde çalışan memnuniyetsizliğinden koruyabilirsiniz.

Üçüncüsü, istemiyorsanız ancak belirli bir çalışandan ayrılmak istiyorsanız, tazminat ödenmesine ilişkin bir anlaşma seçeneği size uygun olacaktır. Tazminat miktarı sözleşmede belirtilir, böylece çalışanın bunu alacağına dair garantisi vardır ve siz de paradan tasarruf edebilirsiniz.

____________________________________________________________

Hukuki yardım ve mahkemede temsil.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışan ile bir işveren arasındaki sözleşmeyi feshetmenin çeşitli yollarını sunmaktadır. En sık kullanılanlar kişinin kendi isteği veya tarafların anlaşmasıyla olanlardır. Her yöntemin hem avantajları hem de dezavantajları vardır.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Yasal dayanak

Resmi olarak çalışan bir çalışan, iş sözleşmesini tam olarak nasıl sonlandıracağını seçmeden önce, bu sürecin yasal dayanağını mutlaka incelemelidir.

En önemlileri Rusya Federasyonu'nun aşağıdaki makaleleridir.:

Her bölüm, bir iş ilişkisinin sonlandırılması sürecini mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde ele almaktadır. Bunları dikkatlice okuyan çalışan, iş ilişkisini herhangi bir zorlukla karşılaşmadan sonlandırmak için en uygun yöntemi seçebilecektir.

Bu durumda, 13 Temmuz 2015 tarih ve 197-FZ sayılı Kanunla değiştirilen 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu'na odaklanmak gerekmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80 No'lu Maddesi, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme sürecinin tüm özelliklerini mümkün olduğunca ayrıntılı olarak incelemektedir - bu maddeye göre, çalışanın kendisi sözleşmeyi şu tarihte feshedebilir: her zaman, kendi takdirine bağlı olarak.

Ayrıca aşağıdaki durumlarda söz konusu işlemin çalışanın belirttiği tarihte yapılması gerekmektedir:

• makul nedenlerle işin sürdürülmesi imkansızdır;
• işverenin ihlali:
  • çalışma mevzuatı;
  • sözleşme şartları;
  • yerel düzenlemeler.

Bu nokta aşağıdaki federal yasalarda mümkün olduğunca ayrıntılı olarak ele alınmaktadır:

• 30/06/06 tarihinden itibaren;
• 07/02/13 tarihinden itibaren

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, eğer çalışan ve işvereni bir uzlaşma bulabilir veya anlaşabilirse, iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilme olasılığını belirtir.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin bu yönteminin, diğerlerine göre çok sayıda avantajı vardır. Ayrıca, belirlenen her iki işten çıkarma yöntemi de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde dikkate alınmaktadır.

Üstelik makalenin metni de bu konuyu düzenleyen çeşitli yasal düzenlemelere atıflar içeriyor.

Mümkünse, yukarıdaki yasal normları mümkün olduğunca ayrıntılı olarak incelemelisiniz. Çoğu zaman bir işveren, çalışanlarının haklarını bilmemesinden faydalanır ve haklarının ihlal edilmesi durumunda ilgili makamlara şikayette bulunmaz.

Gönüllü işten çıkarmanın artıları ve eksileri

İsteğe bağlı işten çıkarmanın hem artı hem de eksi olan önemli bir özelliği vardır - sözleşmeyi bu şekilde feshetmek için işverene bu konuyu önceden bildirmek gerekir. Bu süre 2 hafta kadardır.

Dezavantajları ise tüm bu süre boyunca çalışma zorunluluğu ve iş sözleşmesinin öngördüğü acil sorumlulukları yerine getirme zorunluluğudur.

Bu çoğu zaman ana sorundur. Çoğu zaman bir çalışan, hemen başlatılması gereken yeni bir iş bulduğu için işten ayrılır.

Ancak işverenin, işten ayrılmaya karar veren çalışanına sadık olması durumunda bu durum oldukça basit bir şekilde çözülebilir. İşten çıkarma, işverenin rızası ile iki haftalık sürenin bitiminden önce gerçekleştirilebilir.

Sözde çalışma süresinin önemli bir özelliği vardır - çalışan herhangi bir nedenle geçerli bir nedenden dolayı (hastalık izni, tatil veya başka) işyerinde bulunmasa bile devam eder.

Bu sayede, ayrılmadan önce önceki işvereninizin yanında 14 gün çalışmak zorunda kalmaktan kurtulabilirsiniz.

İş sözleşmesini feshetmeye yönelik bu yöntemin avantajları arasında, iki haftalık süre dolana kadar, herhangi bir uygun zamanda istifa mektubunu geri çekme olanağı da bulunmaktadır.

Aynı zamanda işverenin çalışanını bu eylemi reddetme hakkı da yoktur. Böylece, yeni işinizde bir şeyler yolunda gitmezse, her zaman fikrinizi değiştirebilir ve mevcut işinizde kalabilirsiniz.

Yukarıda belirtilen tüm faktörler (olumlu ve olumsuz) dikkate alındığında, gönüllü işten çıkarma, bir çalışan için iş sözleşmesini feshetmenin en karlı yoludur.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artıları ve eksileri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışan ve işverenin özel bir belge hazırladığı iş sözleşmesini feshetmenin yollarından biridir.

İş sözleşmesinin hangi koşullar altında feshedildiğini belirtir. Ancak iş ilişkisini sonlandırmanın bu yönteminin hem artıları hem de eksileri vardır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın dezavantajları öncelikle aşağıdaki ana noktaları içerir:

• çalışanın imzaladığı sözleşmeye itiraz etmesi mümkün olmayacaktır (istisnai durumlar hariç);
• iki taraf arasında imzalanan bir anlaşmanın tek taraflı feshine izin verilmez;
• bu tür işten çıkarma, kendi başına çalışana herhangi bir tazminat ödemesi sağlamaz;
• oluşturulan anlaşma kanunla düzenlenmemiştir ve belirlenmiş bir formata sahip değildir.

Bir çalışanın işten çıkarılma sözleşmesi imzalaması durumunda, bu belge her durumda iş ilişkisinin feshi anlamına gelir.

Çalışan çalışma yeteneğini kaybetmiş olsa, hastalık izninde olsa veya başka zor durumlar ortaya çıkmış olsa bile.

Aynı zamanda anlaşmanın şartlarını tek taraflı olarak değiştirmek veya tamamen terk etmek mümkün değildir. Bu, iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi yönteminin kesinlikle en önemli dezavantajıdır.

Bu sözleşmenin imzalanması, çalışana herhangi bir tazminat ödendiği anlamına gelmez. “Otomatik” ödeme olmayacak.

İşverenden çalışana yapılan tüm transferler sözleşme metninde belirtilmelidir. Yönetimin inisiyatifinde bir azalma veya işten çıkarma durumunda, çalışan her zaman nakit ödemelere güvenebilir.

Bu şekilde işten çıkarılmayı kabul eden çalışan, bazı durumlarda oldukça fazla riske girer. Çünkü tüm işverenler düzgün değildir ve birçoğu çalışanlarının zararına anlaşmalar yapar.

Bu nedenle imzalamadan önce mevcut tüm noktaları mümkün olduğunca ayrıntılı olarak tanımanız gerekir. En iyi çözüm öncelikle anlaşmayı nitelikli bir avukata göstermek olacaktır.

Aynı zamanda iş sözleşmesinin sözleşmeyle feshedilmesinin de bazı önemli avantajları bulunmaktadır. Bunlar aşağıdakileri içerir:

• çalışan, işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak seçebilir - bir hafta, ay ve hatta bir yıl içinde;
• Bu şekilde işten çıkarıldığında iş merkezi çok daha fazla tazminat ödüyor.

Aslında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmanın tek avantajı, iş sözleşmesini kendisi için en uygun zamanda feshetme fırsatıdır. Elbette işverenin kendisi, çalışanın önerdiği tarihi kabul etmelidir.

Çalışan, tarafların mutabakatı ile işten ayrılırsa, iş merkezine kaydolurken kendisine büyük miktarda ödeme yapılır - ancak böyle bir ikramiye, yalnızca işverenin iş ilişkisini feshetmeyi teklif etmesi durumunda faydalı olabilir.

Seçmek daha iyi ne

İş ilişkisini sonlandırmanın her yönteminin hem avantajları hem de dezavantajları vardır. İşverenle mevcut ilişkinize göre belirli bir tanesini seçmeye değer.

Ancak ne birinin ne de diğer yöntemin çalışan için faydalı olmadığı durumlar vardır. Örneğin bir işletme tasfiye edildiğinde veya anlaşmalar yapıldığında.

Böyle bir durumda işveren, işçiye kendi özgür iradesiyle veya anlaşarak istifa etmesini teklif eder. Aynı zamanda çalışan, iş ilişkisinin bu şekilde sona erdirilmesi durumunda parasal tazminat ödenmediğini de unutmamalıdır.

İşten çıkarma anlaşma ile yapılırsa, işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca garanti ve tazminat sağlamakla yükümlüdür.

Aşağıdaki durumlarda anlaşma yoluyla istifa etmek en iyisidir:

• başka bir kuruluşta boş pozisyon varsa;
• işveren yeterince önemli ödemeler teklif ederse.

İş sözleşmesini, ancak yeni bir iş yeri bulunmuşsa tarafların mutabakatı ile feshetmeye değer. Çünkü sözleşme tek taraflı olarak iptal edilemez. Bu durumda öncelikle çalışanın kişisel çıkarı yönlendirilmelidir.

Günümüzde pek çok işçi hâlâ çalışma defterlerine “tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma” yazmaktan korkuyor. “Kendi isteğiyle görevden alındı” tabirini tercih ediyorlar. Çalışanların, yeni işverenlerinin böyle bir çalışanın çelişkili veya profesyonellikten uzak olduğunu düşüneceğine inanmaları boşuna değildir. Yeni bir pozisyona başvururken ayrılma nedeninizi açıklamalısınız. Bu nedenle daha tanıdık bir işten çıkarma formülasyonu seçilmiştir.

Bu tür şüpheler, iş mevzuatında bu makalenin pratikte hiçbir şekilde tanımlanmaması veya deşifre edilmemesiyle açıklanmaktadır. İş sözleşmesinin karşılıklı rıza ile herhangi bir zamanda feshedilebileceğini söylüyor. Anlayacağınız üzere bu yeterli değil. Bu makale 2002 yılında tanıtıldı, yani on yıldan fazla bir süredir uygulamasının uygulaması zaten geliştirildi.

Bu tür işten çıkarmanın başlatıcıları hem çalışan hem de işveren olabilir.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri herhangi bir koşul olabilir, ancak en temel olanları aşağıdaki listede açıklanacaktır:

• çalışan, örneğin disiplin ihlali nedeniyle "agresif" gerekçelerle kovulmak istemiyor;
• işverenin çok fazla baskısı;
• rahatsız edici çalışma koşulları;
• daha umut verici çalışmalar teklif edildi;
• hareketli;
• çalışanın sözleşmesinde yer alan kıdem tazminatını almak istemesi;
• kesinlikle işten çıkarılma anını seçmesi gerekiyor (örneğin, şimdi veya üç ay sonra);
• Çalışan, iyi bir neden olmaksızın kendi özgür iradesiyle işten ayrılmasından daha uzun süre daha fazla fayda almak istiyor;
• işten ayrılışını motive etmek zorunda değildir;
• işvereni uyarmaya gerek yok;
• Bu tür sebeplerden dolayı çalışanın itibarı hiçbir şekilde etkilenmez.

İşverenin en yaygın nedenleri şunlardır:

• personel azaltımı gerekli;
• Çalışanın bir şeyden suçlu olması durumunda bu temeli kullanabilirsiniz;
• çalışanın sadakatsiz olması ve disipline uymaması;
• personelin işten çıkarılması gerekir ancak bu başka nedenlerle yapılamaz; örneğin işçinin tatilde olması veya hastalık izninde olması;
• Çalışan meslektaşlarıyla aynı kişiliğe sahip değildir.

Bu formülasyonun özelliği, her iki tarafın da işten çıkarılmayla ilgilenmesidir. Diyelim ki bir işveren, bir kişinin yaptığı işin kalitesini beğenmiyor ve ondan istifa etmesini istiyor ve çalışanın başka bir şehre taşınması gerekiyor.

Çoğu zaman inisiyatif alan yönetimdir, çünkü bir çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmesi daha kolaydır.

Bir işveren, bir sözleşme imzalarken işçiye baskı uygularsa, işçinin çıkarlarını mahkemede savunma hakkı vardır. Bir çalışan, mahkemeye gitme isteğini doğrudan amirine bildirebilir.

Bu tür davranışlar durumu daha da kötüleştirmeyecek, yalnızca çalışanın konumunu güçlendirecektir. Yönetim, hukuk konusunda bilgili çalışanlarla temas kurmaktan korkuyor ve çoğu zaman onlara taviz veriyor.

Ancak bu temelin dezavantajları da vardır:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken bile işten çıkarılabileceğini belirtmektedir. Ancak işveren böyle bir işten çıkarmanın başlatıcısı ise bunu yapamayacaktır. Çalışanın böyle bir teklifi kabul etmeme hakkı vardır çünkü bu temelde her şey gönüllülük esasına dayalı olmalıdır. Doğru, bazen yönetim iyi bir kıdem tazminatı teklif edebilir.
2. Sendikaların tarafların anlaşmasıyla fesih konusunda herhangi bir kontrolü yoktur. İşverenin kimseye danışma ve kararlarını koordine etme zorunluluğu yoktur. Bu nedenle çalışanın herhangi bir karar vermeden önce iyice düşünmesi gerekir.
3. Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, böyle bir kararın alınmasına her iki tarafın da katılması gerektiğinden, çalışan işten çıkarılmasını tek taraflı olarak iptal edemeyecek.

Nadir istisnalar dışında (örneğin, yönetimin çalışanı kendi isteği dışında imza atmaya zorlaması durumunda) mahkeme aracılığıyla bile başvurusunu geri alamayacaktır.

Tarafların tazminat ödeyerek anlaşarak işten çıkarılması, belgedeki anlaşma ve şartlara bağlı olarak gerçekleşir. “Varsayılan olarak” hiç kimse çalışana ödeme yapmaz.

Öncelikle belgenin adını yazmanız gerekir. Biraz daha düşük - ayrıntıları belirtin: sözleşmenin yürürlüğe girme tarihi ve numarası. Daha sonra şirketin kayıtlı olduğu yer ve sözleşmenin imzalanma tarihi belirtilir.

Belgenin gövdesinde işletmenin adı, ardından pozisyon, yöneticinin baş harfleri (genellikle yönetici) ve çalışanın bilgileri aynı formda belirtilir.

Bunu işveren ve çalışanın üzerinde mutabakata vardığı hükümler takip eder. İlk satır, sözleşmenin feshi gerçeğini makalenin bir göstergesiyle kaydeden satırdır. Çalışanın bitiş tarihi belirtilir. Bundan sonra, sözleşmenin şartları ve özel hükümleri - çalışanın kıdem tazminatı aldığında işten çıkarılmadan önce tatile çıkmak isteyip istemediği - belirlenir. İşten çıkarılan kişinin yükümlülüklerini de belirlemek gerekir. Örneğin görevleri iş arkadaşınıza devretmek.

Bu noktaları iki standart nokta takip etmektedir:

1. Tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddiaları bulunmamaktadır.
2. Her iki tarafın da sözleşmenin bir kopyası vardır ve yasal olarak eşittirler.

Aşağıda böyle bir anlaşmanın bir örneği bulunmaktadır.

İşten çıkarılma sonrası tazminat

Bir kuruluş sadakatsiz veya kötü performans gösteren sorunlu bir çalışanla karşılaştığında onu kovmak zorundadır. Yönetimin itibara zarar verecek gerekçelerle bir sözleşmeyi feshetmesi oldukça zor olacaktır. Ayrıca bu süreç zaman alıcı olabilir ve şirket politikasıyla tutarsız olabilir.

Bu durumda çalışanı kendisine tazminat ödenmesini içeren bir anlaşma imzalamaya ikna etmek (yani zorlamak değil ikna etmek) daha karlı olacaktır. Bu, yönetimin zamandan ve paradan tasarruf etmesini sağlayacak ve çalışanın cüzdanını şişirecektir.

Belge, düzenlenme tarihini ve tutarını içermelidir. Daha sonra görevden alınan kişi, belgede belirtilen süre boyunca para alacaktır. Ödemenin tamamını almaması halinde şirketin faiziyle birlikte geri ödemesi gerekecek.

Bu önemli konuyu ayrıntılı olarak ele alalım:

1. Öncelikle çalışanlara sağlanan faydaların ödenmesinin gerekli olup olmadığı belirlenir, bu hüküm sözleşmede sabittir.
2. Daha sonra para miktarına karar vermeniz gerekir. Hiçbir şekilde kanunlarla şekillenmez ve sınırlandırılmaz. Genellikle işçinin ortalama kazancına veya maaşına göre veya yalnızca belirli bir miktara göre belirlenir. Devlet tarafından kontrol edilmese de hacmi her iki taraf için de önemli çünkü belirli limitlerin aşılması halinde sosyal fonlara katkı aktarmak ve kişisel gelir vergisi ödemek zorunda kalacaklar. Bu hem işletmenin hem de işçinin bütçesine darbe vuracaktır. Limitleri hesaplamak için sözleşmede yer alması gereken bir metodoloji kullanılır. Bunu takiben işveren, işçinin ortalama gelirinin üç katını buluyor.
3. Bir sonraki adım işten çıkarılma süresinin belirlenmesidir, bu da önemli bir noktadır. Bu gün gerekli tüm ödemeleri yapmanız ve belgeleri görevden alınan kişiye teslim etmeniz gerekecektir. Bazen envanter çıkarmanız gerekir. Ayrıca işten çıkarılma gününün kesinlikle herhangi bir gün olabileceğini ve on dört gün çalışmanın gerekli olmadığını da söylemekte fayda var.

Önceki noktalar tamamlandığında bir anlaşma yapılır. Böyle bir anlaşma için net bir prosedür bulunmamakla birlikte yazılı olarak yer alması gerekmektedir. Sözleşmelere bağlı olarak işin bitiş tarihi, fayda miktarı ve diğer önemli noktalar bulunmalıdır.

Belgeyi hazırladıktan sonra işveren kararlaştırılan tazminatı aktarır:

• son çalışma dönemi için maaş;
• işten çıkarma tazminatı;
• çalışanın kullanmadığı tüm tatiller için tazminat.

Yardım gönüllülük esasına dayalı olarak verilse de, vadesi geçmiş her gün için ücretlere uygulanan faizin aynısı uygulanır. Gecikilen her gün için eksik ödenen tazminat miktarının yüz ellide biri (1/150) miktara eklenir. Ancak yerel yönetmelikler farklı bir hesaplama yöntemi oluşturuyorsa bu yöntemin kullanılması gerekir.

Ayrıca şu soru da ortaya çıkabilir: Bu ödeme vergilendirilecek mi? Daha önce de belirtildiği gibi, yardım, normal iklim koşullarında çalışıyorsa çalışanın ortalama maaşının üç katı, aksi takdirde altı katı olan limitleri aştığında kişisel gelir vergisine tabidir. Diğer tüm durumlarda, sağlanan fayda vergiden muaftır.

Mevzuat, çalışanın işten çıkarılma gerekçelerini hukuk kurallarına tam olarak uygun olarak gösteren çalışma kitabına giriş yapılmasını öngörmektedir. Bu nedenle “tarafların anlaşmasıyla görevden alındı” ifadesi yanlıştır. Kanun maddesinde açıkça belirtildiği şekilde yazılması gerekmektedir.

Örnek olarak aşağıdaki formülasyon verilebilir:

1. "İş sözleşmesi feshedildi."
2. "İş sözleşmesi feshedildi."
3. “Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı.”

Her üç ifade de yasal olarak eşittir ve herhangi biri kullanılabilir. Tam bir giriş için öncelikle seri numarasını ve tarihini sırasıyla “1” ve “2” sütunlarında belirtin. Kanun, her türlü işten çıkarma durumunda işverenin imzasını, çalışanın mühür ve imzasını gerektirmektedir.

İki taraf arasındaki anlaşmaya dayalı işten çıkarma, bir vatandaşın iş sözleşmesinin sona ermesinden hemen sonra İş Borsasına kaydolmasına ve devletten maddi destek olarak belirli bir miktar almasına olanak tanıyor. Bu faydayı alma sürecinde bazı özellikler ve nüanslar vardır.

Pek çok kişinin bildiği gibi işsizlik maaşı, her ay maaş vergisi devlet bütçesine ödenen vatandaşlara ödeniyor. Ödemeler, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki bir yıl içinde yapılır. Tutarın kendisi son işinizdeki ortalama maaşa bağlı olacaktır.

Herhangi bir resmi gelir kaynağı olmayan, emekli olmayan veya İş Merkezinde (EC) kurs alarak yeni bir meslek edinebilecek vatandaşlara ödeme yapılmasına ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

• öğrenciler;
• on altı yaşın altındaki kişiler;
• sözleşmeli askerlik hizmetinde bulunan kişiler;
• emekliler.

İşsizlik maaşına ek olarak önceki işvereninizden de ödeme almak istiyorsanız, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki iki hafta içinde kayıt için belgeleri göndermelisiniz.

Sağlamanız gereken belgeler:

• yeterliliğin alındığını onaylayan belge;
• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kaydını içeren çalışma kitabı;
• son işteki ortalama maaşı gösteren sertifika 2-NDFL;
• kimlik belgesi;
• SNILS.

Faydaların hesaplanmasına ilişkin prosedür ve prosedür nedir? Öncelikle 2-NDFL sertifikanızdan son çalıştığınız yerdeki son üç aylık çalışmanızın ortalama maaşına ilişkin verileri alıyorlar. Daha sonra üç maaşınız toplanıp üçe bölünüyor. Bu size ortalama maaşınızı verir. Şimdi ortalama aylık gelirinizin yüzdesini bulmanız ve size ödenecek tazminat miktarını bulmanız gerekiyor.

Ödeme tutarı her ay için farklıdır. Kayıttan sonraki üç ay içinde ortalama maaşın yüzde 75'ini, ardından yüzde 60'ını, ardından yüzde 45'ini alabilirsiniz.

Yani, son işinizde kırk bin ruble aldıysanız ve şu anda işsizliğinizin dördüncü ayındaysanız, hesaplama formülü şu şekilde görünecektir: 40.000 x 0,6 = 24.000 ruble.

İlk bakışta bu miktar hiçbir şey yapmamak için oldukça iyi. Ancak size bu kadar para ödemezler. Çalışmanın sonucunun devletin belirlediği limitleri aşması durumunda size bu limitlerin tavanına karşılık gelen tutar ödenecektir. En küçük fayda 850 ruble, en büyüğü 4900.

Haksız bir nedenden dolayı, örneğin disiplin ihlali nedeniyle önceki işinizden kovulduysanız, size asgari tazminat ödenecektir.

İşten çıkarma sürecinin tamamının kısa açıklaması

Bu liste temel işten çıkarma prosedürlerini özetlemektedir. Eğer devlet bir yerlerde net bir eylem prosedürü oluşturmadıysa, o zaman yerleşik uygulamalar yardımcı olmuştur.

İş sözleşmenizi feshetmek istiyorsanız yönetiminizle birlikte tüm sözleşmelerin kağıt üzerinde kayıt altına alınmasına karar vermeniz gerekir:

1. Taraflar şartlar üzerinde anlaşır.
2. Bir anlaşma hazırlanır.
3. İşveren tarafından temsil edilen yönetim emri verir.
4. Çalışan, tüm projeleri tamamlayarak ve vakaları meslektaşlarına devrederek son görevlerini yerine getirir.
5. İşveren, sözleşmenin feshi üzerine vatandaşın çalışma kitabına giriş yapar.

Tüm prosedür, görevden alınan kişiye kendisiyle mutabakata varılan tutarların ödenmesiyle sona erer.

Bazen bir yöneticinin kesinti yapması gerekir.

Sonra birçok sorunla karşı karşıya kalır:

• işçiye sözleşmenin feshi 2 ay önceden bildirilmelidir;
• tüm çalışanların verilerini gözden geçirin;
• şu anda bu temelde görevden alınması imkansız olanları bulmak;
• İşten çıkarmalar sırasında avantajlara sahip olacakları vurgulayın.

Ayrıca fesih tarihinden sonra çalışılan süre için ücret, kıdem tazminatı ödenmesi ve vatandaşın İş Borsasına kayıtlı olması ve üç ay içinde iş bulamaması durumunda kendisine ek fon yatırılması gerekmektedir. Ayrıca prosedürden yönetici de sorumlu olacaktır, yani işçi, işverenin eylemlerine itiraz edebilir.

Açıkçası bu çok karmaşık bir süreç. Bu nedenle yönetim, tarafların mutabakatı ile çalışana istifa etmeyi teklif etme olanağına sahiptir.

Bu durumda yalnızca üç adım olacaktır:

• koşulların tartışılması;
• imzalama;
• son görevleri yerine getirmek.

Çalışan, kendisine herhangi bir fayda sağlamayacaksa böyle bir teklifi kabul etmeme hakkına sahiptir. Daha sonra işveren genellikle kanunun sağladığı tutarın bir buçuk katı tutarında kıdem tazminatı ve diğer yardımları teklif eder.

İşçi ise aceleci kararlar vermemelidir. Yönetimin böyle bir teklifini ancak kesinti nedeniyle işten çıkarılmanın kendisine tarafların anlaşmasına göre daha az fayda sağlayacağı durumlarda kabul etmek mümkündür. Her şeyin dikkatlice düşünülmesi ve tartılması gerekir. Müdür bir pozisyona girmeyi istese bile, çoğu zaman sadece işini kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda onu çalışana da kaydırmak ister.

Bir anlaşmayı imzalarken yalnızca sözlü vaatlere güvenemezsiniz. Daha önce de belirtildiği gibi, belgenin kanunla belirlenmiş net bir yapısı yoktur, bu nedenle daha sonra sorun yaşamamak için tüm anlaşmaların ve koşulların yazılması gerekir, çünkü böyle bir anlaşmanın bir tarafın inisiyatifiyle iptal edilmesi imkansızdır.

Ne seçilir: kendi özgür iradenizle veya her iki tarafın mutabakatı ile işten çıkarılma

İşten çıkarmaya ilişkin karşılıklı rızanın bazı olumlu yönleri daha önce tartışılmıştı. Ancak başkaları da var.

İşçinin kendi isteğiyle sözleşmenin feshedilmesi halinde işveren işin iki hafta içinde tamamlanmasını isteyebilir. Örneğin başka bir şirket size daha uygun bir maaş teklif ettiyse ancak hemen çalışmaya başlamanız şartıyla, tarafların anlaşmasıyla önceki işvereni istifaya ikna etmeye çalışabilirsiniz. Bu durumda hiçbir şeyi çözemeyebilirsiniz.

Tam tersi duruma da örnek verilebilir. İşten ayrılmaya karar veriyorsunuz ve işvereni bu konuda uyarıyorsunuz, böylece yeni bir iş görüşmesi yapma fırsatınız oluyor. Bu durumda tarafların mutabakatı ile işten çıkarılması ona yardımcı olur. İşten çıkarılma tarihi gelene kadar her iki taraf da iş sözleşmesinin planlanan feshini biliyor. Çalışan, bu dönemde bulacağından eminse sakince yeni bir iş arıyor ve işveren yeni, nitelikli bir ast arıyor.

Uzman, başvuruyu yaptıktan sonra çalışma süresi içerisinde fikrini değiştirme ve kararını iptal etme hakkına sahiptir. Yasal düzeyde, bu tür bir prosedür başlatmadan önce olduğu gibi, işi kendisine ait kalacak.

Son olarak bazı temel ipuçlarını aşağıda bulabilirsiniz:

1. Anlaşma yazılı olarak karşılıklı mutabakatla yapılır.
2. İmzalandıktan sonra taraflardan hiçbiri bunu kendi isteğiyle iptal edemez.
3. İşten çıkarılma durumunda tüm görev ve koşulların yerine getirilmesi gerekir.
4. Sözleşmenin hükümleri kanuna aykırı olmamalıdır.
5. Tarafların mutabakatı ile işçi, işten çıkarılma tarihinden önce başka bir nedenle işten çıkarılabilir.

Bir çalışanı işe alırken, işveren belirli bir nedenden dolayı reddedebilir. Sebebin haklı olup olmadığını anlamak için iş mevzuatını okumalısınız. Günümüzde birçok işveren, Slav olmayan bir görünüme sahip olduğunuz, çok yaşlı veya çok genç olduğunuz, yanlış cinsiyette olduğunuz (bu meslekte herhangi bir rol oynamasa bile) vb. nedenlerle size iş vermeyebilir.

Bu yasanın ihlalidir ve cezalandırılmalıdır. Ve pek çok farklı durumda, işverenler sıklıkla şu ya da bu şekilde yanlış işler yaparlar. Bazıları birisinin haklarını ihlal ettiğinin farkında bile değil. Çalışanlar da kendi çıkarlarını bağımsız olarak gözetmeli, işten çıkarılma gerekçesini seçme konusunda aceleci önemli kararlar vermemeli ve her zaman kendilerine bir "B" planı bırakmalıdır.

İş ilişkisinin sona ermesine ilişkin bir anlaşma, hem işveren hem de çalışan açısından uzlaşmanın ve birbirlerinin çıkarlarının dikkate alınmasının bir yoludur. Bu işten çıkarma yöntemi en basit olmasına rağmen bazı özelliklere sahiptir.

Yasal açıdan

Bu durumda Rusya Federasyonu mevzuatı kısa ve özdür. Yalnızca iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtir. Bu, böyle bir işten çıkarmanın hem yarı zamanlı çalışma vb. durumlarda mümkün olduğu anlamına gelir; bir çalışanın işveren tarafından işten çıkarılmasının olağan şekilde yasak olduğu durumlarda bile.

DOSYALAR

Prosedürün aşamaları

Anlaşma yoluyla işten çıkarma süreci hem çalışan hem de işvereni tarafından başlatılabilir. Yapılacak ilk şey, karşı tarafa iş ilişkisini sona erdirme yönünde yazılı bir teklif göndermektir. Bu sözlü olarak da yapılabilir, ancak bu durumda böyle bir teklifin gerçekleştiğine dair elimizde hiçbir kanıt olmayacaktır. Her şey yolunda giderse ve işveren veya çalışan, rakibin ifade ettiği inisiyatifi kabul ederse, yazılı olarak resmileştirilmesi gereken doğrudan anlaşmaya geçmenin zamanı gelmiştir.

Anlaşmayı kim hazırlamalı?

Kural olarak, belge işverenin bir temsilcisi - kuruluşun avukatı veya bir İK uzmanı veya aşırı durumlarda yöneticinin sekreteri tarafından hazırlanır. Her durumda, belge yasal olarak önemli olduğundan ve gerekirse hukuki anlaşmazlıklarda delil olarak kullanılabildiğinden, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hakkında en azından asgari düzeyde bilgiye sahip bir çalışan olmalıdır. Üstelik anlaşma metnini tam olarak kimin hazırladığına bakılmaksızın, imza için yöneticiye teslim edilmesi gerekmektedir.

Anlaşmadan kim yararlanır: işveren veya onun astı

Kıdem tazminatı sözleşmesine sözleşme denir çünkü genellikle her iki tarafın da çıkarınadır. Örneğin, bir çalışan iyi bir "tazminat" için pazarlık yapabilir - miktarları kanunla sınırlı değildir (belgede özel olarak belirtilmemişse, uzlaşma fonlarının mevzuat tarafından öngörülen miktarda ödeneceğini belirtmekte fayda var) Rusya Federasyonu). Bu belge sayesinde işveren, "gereksiz" bir çalışandan kurtulma fırsatını elde ediyor ve (ki bu özellikle önemli!) Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, çalışan artık tek taraflı olarak işten çıkarılmayı reddedemeyecek veya şartlarını değiştiremeyecek.

Ve anlaşmanın en önemli avantajı, işten çıkarılma tarihinin her iki tarafın çıkarlarına göre belirlenmesidir: örneğin, anlaşmanın yapıldığı andan itibaren sözleşmenin derhal feshedilmesine kadar iki gün, belki iki ay geçebilir. iş sözleşmesi.

Bir anlaşma hazırlama kuralları

Kanun koyucular standart, genel olarak uygulanabilir örnek bir sözleşme geliştirmemiş olduğundan, işletmeler ve kuruluşlar kendi takdirleri doğrultusunda ve kendi ihtiyaçlarına göre bir belge formu oluşturabilmektedirler. Doğru, aynı zamanda bazı kurallara uyulmalıdır, özellikle belge işverenin tam adını, pozisyonunu, soyadını, adını, çalışanın soyadını belirtmeli, varılan anlaşmanın gerçeğini kaydetmeli ve terimler ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İkincisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu çerçevesine uymalıdır.

Genellikle sözleşme işten çıkarılmadan en az birkaç gün önce hazırlanır, ancak bazı şirketler farklı davranıyor. İşveren belgeyi hazırlamaz, bunun yerine iş sözleşmesinin gelecekteki fesih tarihini içeren ilgili bir karar yazar.

Sözleşmenin iki eşit nüshası vardır; bunlardan biri işverende kalır, ikincisi ise işten çıkarılan çalışana verilir. Her kopya her iki tarafça imzalanmalıdır.

Belge başlığı

Belgenin başına adı ve numarası yazılır (işletmenin iç belge akışına göre), çalışanın altında çalıştığı iş sözleşmesine ilişkin bilgiler (sonlandırma tarihi ve numarası) hemen altında belirtilir. Bir sonraki satırda işletmenin kayıtlı olduğu bölge ve sözleşmenin düzenlendiği tarih yer almaktadır.

Ana bölüm

Her şeyden önce, işletmenin tam adı (kurucu belgelere uygun olarak), işveren temsilcisinin pozisyonu, soyadı, adı, soyadı girilir (genellikle burada müdür veya genel müdür adına konuşuyoruz), çalışana ait tüm bilgiler de aynı şekilde belirtilmektedir.

Hangi konuda anlaşmıştınız?

Burada varılan anlaşmanın hükümleri ayrı paragraflar halinde yazılmıştır. Özellikle, iş sözleşmesinin feshedildiği gerçeğini (kanun lafzına atıfta bulunarak) kaydetmeleri ve işten çıkarılan kişinin son çalışma gününün tarihini belirtmeleri gerekir. Bundan sonra, sözleşmenin şartlarına geçmeniz gerekir: Bir çalışan işten çıkarılmadan önce tatile çıkarsa, bunun yanı sıra kıdem tazminatının kendisine ne miktarda ve hangi zaman dilimi içinde ödeneceği de açıklanmalıdır. . İşten çıkarma sürecinde çalışanın yerine getirmesi gereken koşullar da sözleşmede yer almalıdır (örneğin, işlerin başka bir çalışana devredilmesi).

Daha sonra anlaşmada, tarafların birbirlerine karşı hiçbir iddiasının bulunmadığını ve belgenin her iki nüshasının da eşit hukuki güce sahip olduğunu belirten standart maddeler belirtilmelidir.

Sonunda belge önce çalışan, ardından şirket başkanı tarafından imzalanır.

Kıdem tazminatı sözleşmesi yapıldıktan sonra

Belge uygun şekilde hazırlanıp imzalandıktan sonra, işletme başkanı, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetme emri verir; bu, çalışanın aşinalığını da imzasıyla tasdik etmesi gerekir. Prosedürün geri kalanı olağan senaryoyu takip eder: Sözleşmenin feshi tarihi geldiğinde, önce çalışanın çalışma kitabına ve kişisel kartına bir giriş yapılır, ardından uzlaşma fonları verilir vb.