Pemberhentian dengan persetujuan para pihak - prosedur pendaftaran. Pemberhentian dengan persetujuan para pihak. Bagaimana menghindari isu kontroversial. Bagaimana meresmikan pemberhentian dengan kesepakatan para pihak

Terlepas dari kenyataan bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia (LC RF) telah berlaku selama lebih dari 4 tahun, namun memuat norma-norma hukum yang sekilas tampak biasa-biasa saja dan sama sekali tidak sulit untuk diterapkan. Namun jika teksnya dikaji dan dianalisis lebih dekat, penerapan ketentuan yang terkandung di dalamnya menimbulkan kesulitan yang cukup besar. Dengan demikian, Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pemecatan dengan persetujuan para pihak, dalam singkatnya, dengan percaya diri memegang kendali di antara “tetangganya” di bawah Kode Perburuhan. Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja atas dasar ini tidak ditentukan dalam dokumen peraturan apa pun, jadi rekomendasi praktis kami untuk dokumentasi akan berguna.

Ciri-ciri pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak mempunyai ciri khas tersendiri.

Pertama, VSesuai dengan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri atas dasar ini kapan saja. Ini berarti bahwa Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengizinkan memecat seorang karyawan baik selama ia sedang berlibur, maupun selama masa cacat sementara, yang tidak dapat dilakukan pada saat pemutusan kontrak atas prakarsa pemberi kerja (kecuali dalam hal likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan organisasi). majikan-individu). Pada saat yang sama, tidak ada kendali yang diberikan oleh organisasi serikat pekerja atas pemecatan pekerja atas dasar ini.

Kedua, jadi jalan tidak hanya kontrak kerja, tetapi kontrak pelajar juga dapat diputus, yang, menurut Pasal 208 Kode Perburuhan Federasi Rusia, diberhentikan dengan alasan yang ditentukan untuk pemutusan kontrak kerja.

Teknik pemutusan kontrak atas kesepakatan para pihak

Harap perhatikan hal berikut. Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pemecatan dengan persetujuan para pihak. Tetapi Instruksi untuk mengisi buku kerja memerlukan referensi dalam hal ini ke paragraf 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karena dasar pencatatan dalam buku kerja adalah perintah, maka harus memuat juga acuan ayat 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk alasan yang sama, kami menunjukkan artikel ini di semua dokumen yang mungkin sebelum dikeluarkannya perintah.

Sekarang kami akan mencoba menjelaskan tata cara melakukan pemberhentian tersebut. Sebelum mengakhiri kontrak kerja dengan cara ini, salah satu pihak (pegawai atau pemberi kerja) harus menawarkan untuk melakukannya.

Memulai dokumen

Mari kita bayangkan dulu apa itu karyawan tersebut menyatakan keinginannya putus berdasarkan kesepakatan bersama. Dalam hal ini, dia harus mengirimkan tawaran sepihak kepada majikan tentang penghentian dengan dia hubungan kerja, dalam istilah hukum perdata, suatu tawaran , yang dapat diterima (“disetujui”) oleh pemberi kerja atau tidak. Usulan diajukan dalam bentuk permohonan.

Di sinilah timbul masalah dalam penulisan teks suatu dokumen. Kesalahan yang cukup umum adalah menggunakan rumusan berikut:

Sisi mana? Membaca pernyataan seperti itu, Anda berpikir bahwa, secara rahasia dari karyawan tersebut, majikan akan terpaksa melepaskannya di keempat sisi hanya setelah membuat perjanjian dengan pihak ketiga yang misterius.

Nampaknya akan lebih tepat jika menyusun teks pernyataan dengan salah satu cara berikut:

Harap perhatikan hal berikut. Ke mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, permintaan karyawan harus diungkapkan dengan salah satu cara di atas (Contoh 2 dan 3). Jika karyawan tersebut menulis pernyataan yang memintamemecatnya atas permintaannya sendiriSekalipun pemberi kerja menyatakan persetujuannya, hal itu tidak serta merta berubah menjadi kesepakatan para pihak.

Contoh penerapan yang benar disajikan pada Contoh 4.

Jika inisiator pemutusan kontrak adalah majikannya, maka dia harus mengirimkan tawaran kepada karyawan yang “tidak bahagia”. Saat menyusun teks dokumen ini, harus diingat bahwa pemberi kerja tidak berkewajiban untuk memotivasi usulannya dengan cara apa pun.

Usulan pemutusan kontrak kerja mungkin terlihat seperti Contoh 5.

Perjanjian dan perintah untuk mengakhiri kontrak kerja

Setelah para pihak mencapai mufakat, perlu disusun kesepakatan perjanjian pada pemutusan kontrak kerja.

Nyaman jika pada awalnya syarat-syarat pemutusan kontrak kerja atas dasar ini diperkenalkan V teks bagian kontrak kerja, memberikan alasan untuk penghentiannya. Dalam hal ini, bagian dari kontrak kerja mungkin terlihat seperti ini:

Tata cara pemutusan hubungan kerja atas dasar itu juga dapat ditetapkan dalam kesepakatan bersama antara pekerja dan pengusaha.

Saat menyusun perjanjian, Anda dapat menggunakan bahasa yang disajikan pada Contoh 7.

Perlu dicatat bahwa teks Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyebutkan perlunya bentuk tertulis kesepakatan antar para pihak pada pemutusan kontrak kerja. Oleh karena itu, seringkali pemberi kerja dan pekerja, karena tidak mempunyai tuntutan apapun terhadap satu sama lain dan tidak tertarik satu sama lain, tidak meresmikan “perjanjian” ini secara tertulis. Namun, menurut penulis artikel tersebut, hal tersebut tidak sepenuhnya benar. Bagaimanapun juga, suatu perjanjian harus dibuat. Berdasarkan hal ini, perintah dikeluarkan. Formulir yang sudah diisi perintah pemecatan dengan persetujuan para pihak diberikan dalam Contoh 8.

“Keuntungan” pemecatan berdasarkan paragraf 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Baik bagi pekerja maupun pemberi kerja, terdapat keuntungan menerapkan ayat 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

“Keuntungan” bagi karyawan dalam hal ini adalah sebagai berikut:

• pelayanan terus menerus dipertahankan selama satu bulan setelah pemecatan, dan bukan selama tiga minggu, seperti dalam kasus pemutusan kontrak kerja atas permintaan sendiri tanpa alasan yang baik;
• jika seseorang mendaftar pada layanan ketenagakerjaan, tunjangan akan dibayarkan kepadanya dalam jumlah yang jauh lebih besar dan untuk jangka waktu yang lebih lama dibandingkan jika pemecatan atas kemauannya sendiri tanpa alasan yang baik.

Manfaat bagi pemberi kerja:

• tidak ada persyaratan untuk mengoordinasikan pemecatan dengan badan serikat pekerja, dan dalam kasus dengan karyawan di bawah usia delapan belas tahun - dengan inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan komisi untuk anak di bawah umur;
• tidak ada kompensasi atau jaminan lain yang diberikan pemutusan hubungan kerja dengan pekerja(kecuali hal ini dinyatakan secara tegas dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama).

Mengundurkan diri atas persetujuan para pihak hanya mungkin dengan persetujuan kedua belah pihak dalam kontrak kerja: pekerja dan pemberi kerja. Jika salah satu pihak tidak menginginkan hal tersebut, misalnya pegawai, maka tidak perlu dipertanyakan lagi sah atau tidaknya pemecatan atas dasar itu.

Bagaimana cara meresmikan pemecatan dengan persetujuan para pihak dengan benar? Apa yang harus tetap menjadi tanggung jawab majikan? Entri apa yang dibuat dalam buku kerja pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak? Kesalahan apa yang dilakukan pengusaha? Apa yang harus diperhatikan oleh seorang karyawan?

Apa perbedaan antara pemberhentian karena kesepakatan para pihak dan pemberhentian sesuka hati?

Bila inisiatif pemutusan kontrak kerja hanya datang dari karyawan. Ia harus mengungkapkan keinginannya secara tertulis dengan menulis pernyataan, dan memberitahukannya minimal 2 minggu sebelumnya. Selama 2 minggu tersebut, karyawan harus bekerja dan menerima upah; ia juga dapat berlibur, cuti sakit, dalam perjalanan bisnis, dll, yang tidak terganggu oleh masa peringatan.

Apabila terjadi pemecatan atas kesepakatan para pihak, inisiatif dapat datang dari salah satu pihak: baik pekerja maupun pemberi kerja. Kode Perburuhan tidak mengatur sendiri masalah inisiatif tersebut, dapat berupa usulan lisan atau tertulis. Karyawan dan direktur berbicara dan memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak pada tanggal tertentu, dengan syarat tertentu. Ini cukup untuk inisiatif itu sendiri.

Anda juga bisa membuat proposal tertulis. Misalnya seperti ini:

“Ivan Ivanovich yang terhormat!

Saya menyarankan Anda mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak TANGGAL dengan pembayaran sejumlah kompensasi.

Direktur, tanda tangan.

Tanggal."

Tawaran dari seorang karyawan juga dapat ditulis jika tidak mungkin mendapatkan audiensi dengan direktur.

"Di LLC "..."

Dari POSISI, nama lengkap

Usulan pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak.

Saya meminta Anda untuk mempertimbangkan pemutusan kontrak kerja dengan saya TANGGAL dengan persetujuan para pihak

TANGGAL.

Tanda tangan"

Apabila pegawai tersebut dapat mencabut lamarannya selama jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, maka ia tidak dapat dipecat. Dalam hal ini, keinginan majikan tidak menjadi masalah.

Apabila pekerja dan pemberi kerja telah sepakat untuk memutuskan kontrak kerja, maka tidak mungkin pemutusan hubungan kerja dapat dibatalkan secara sepihak. Untuk melakukan hal ini, baik pekerja maupun pemberi kerja harus sepakat untuk tidak memutuskan kontrak kerja.

Jika kesepakatan dicapai secara tertulis, misalnya pekerja menulis “Saya setuju” atas usulan majikan atau direktur memberikan keputusan atas usulan pekerja “Setuju”, tetapi pemecatan itu sendiri belum dilakukan, maka jika keputusan berubah , Anda harus kembali mengajukan usul untuk tidak memutuskan kontrak kerja atas persetujuan para pihak secara tertulis. Namun jika pihak lain tidak setuju, maka kontrak kerja harus diputus.

Bagaimana cara meresmikan pemecatan dengan persetujuan para pihak dengan benar?

Tidak ada prosedur khusus untuk mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak. Namun karena kontrak kerja dibuat secara tertulis, maka pemutusannya juga harus dilakukan secara tertulis.

Pilihan 1.

Salah satu pihak membuat usulan secara tertulis, dan pihak yang lain menulis “Saya setuju” atas usulan tersebut. Namun penawaran tersebut harus menunjukkan tanggal pengakhiran dan kondisi di mana pihak yang menawarkan ingin mengakhiri kontrak.

Dalam hal ini pemberi kerja mempunyai kepastian keabsahan pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, jika pemrakarsanya adalah pekerja. Jika inisiatif tersebut diambil oleh pemberi kerja, maka pekerja tersebut, jika dia setuju, perlu menyimpan salinan resmi dari dokumen ini. Dengan cara ini dia akan dapat menuntut kompensasi yang dijanjikan majikan, menuntut pemecatan tepat waktu dan pembayaran yang harus dibayar jika terjadi keterlambatan dalam penerbitan buku kerja dan pembayaran.

Pilihan 2.

Jika penawaran dilakukan secara lisan, dan pihak lain juga menyetujuinya secara lisan, maka persetujuan tersebut harus didokumentasikan. Ini mungkin merupakan “Perjanjian Pemutusan Kontrak Kerja”. Itu dibuat dalam bentuk apa pun, dengan indikasi para pihak. Perjanjian tersebut harus memuat apa yang disepakati para pihak: pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, pasal Kode Ketenagakerjaan, tanggal pemutusan hubungan kerja, kompensasi, jika majikan dan pekerja menyetujuinya. Dokumen tersebut ditandatangani oleh kedua belah pihak dan masing-masing dibiarkan dengan salinan perjanjian.

Saya tetap merekomendasikan opsi kedua. Dengan cara ini, kedua belah pihak akan memiliki salinan perjanjian, yang di dalamnya akan dijelaskan semuanya.

Berdasarkan kesepakatan, dikeluarkan perintah, tanggal dan nomornya ditunjukkan dalam buku kerja dan dibuat entri: Diberhentikan dengan persetujuan para pihak, paragraf 1 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Rusia Federasi."

Majikan wajib memberhentikan pekerjanya pada tanggal yang disepakati, menerbitkan buku kerja dan membayar lunas.

Kesalahan majikan pada saat pemecatan atas kesepakatan para pihak.

Terkadang majikan memerlukan pernyataan dari karyawannya, yang tidak sah. Seperti disebutkan di atas, pemberi kerja sendiri dapat mengambil inisiatif untuk mengakhiri kontrak. Anda hanya perlu mendapatkan persetujuan dari karyawan tersebut.

Kesalahan kedua adalah majikan lupa tanggal pemutusan hubungan kerja atau berubah pikiran untuk berpisah dengan karyawannya, atau mengharuskan penyerahan harta benda, laporan, dan lain-lain. dan hanya dalam hal ini dia akan mengakhiri kontrak.

Pengusaha yang terhormat! Anda menandatangani perjanjian yang menentukan tanggal pemecatan, jadi Anda tidak berhak mengubah atau melewatkannya. Untuk melakukan ini, Anda akan diminta untuk membayar gaji rata-rata kepada karyawan untuk setiap hari hilangnya kesempatan bekerja, karena, membayar bunga atas keterlambatan pembayaran, dan kompensasi atas kerusakan moral karena pelanggaran hak-hak buruh juga dapat diperoleh kembali. Dan jika seorang karyawan menghubungi inspektorat ketenagakerjaan, Anda berisiko terkena denda. Sebab, pelanggarannya sudah jelas.

Kesalahan ketiga adalah pekerja setelah tanggal yang ditentukan dalam perjanjian. Ya, ada kasus seperti itu! Majikan memutuskan untuk mengganggu karyawan tersebut karena tidak menyerahkan proyek sebelum pemecatan. Karyawan tersebut tidak kembali bekerja setelah tanggal yang ditentukan dalam perjanjian. Dia benar: kontrak kerja seharusnya sudah diputus. Majikan menyatakan tidak ada yang memecatnya, dia berubah pikiran, sehingga karyawan tersebut bolos kerja. Hasilnya adalah cobaan. Menurut Anda siapa yang memenangkan persidangan? Itu benar - seorang karyawan. Yang harus dia lakukan hanyalah mengajukan persetujuan kepada pengadilan untuk mengakhiri kontrak kerja.

Apa yang harus diperhatikan oleh seorang karyawan?

Apabila pemecatan atas persetujuan para pihak, tanggal pemecatan dapat berupa apa saja yang Anda sepakati dengan pemberi kerja. Pemberitahuan 2 minggu juga tidak diperlukan.

Anda harus memiliki salinan perjanjian pemutusan hubungan kerja (asli), atau proposal pemberi kerja dengan persetujuan Anda, salinan resmi.

Jika majikan tidak menunjukkan tanggal pemecatan di mana pun, maka jangan menandatangani dokumen tersebut dan meminta agar tanggal yang diinginkan dicantumkan.

Jika Anda tidak setuju dengan pemecatan sama sekali, maka Anda tidak perlu menyatakan persetujuan Anda, sama seperti Anda tidak perlu menandatangani perjanjian pemutusan hubungan kerja. Ini bukan pernyataan dan Anda tidak dapat menariknya nanti.

Biasanya, pemberi kerja menawarkan pengunduran diri dengan persetujuan para pihak ketika mereka tidak ingin menurunkan jabatan Anda atau sekadar ingin berpisah dengan Anda. Menuntut untuk membayar Anda kompensasi.

Jumlahnya tidak dibatasi oleh undang-undang apa pun, jadi negosiasikan dengan majikan Anda. Lagi pula, dialah yang tertarik dengan pemecatan Anda, bukan Anda, jadi jangan ragu untuk mengatakan bahwa Anda siap untuk menandatangani, tetapi tunduk pada pembayaran kompensasi dalam jumlah ini dan itu, atau pendapatan rata-rata ini dan itu.

Kebetulan majikan meminta Anda untuk menulis surat pengunduran diri atas kemauan Anda sendiri, tetapi berjanji untuk membayar bonus atau gaji kecil hanya dengan kata-kata. Di sinilah pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak bisa berguna: undang majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan, di mana dia akan menentukan jumlah kompensasi. Dalam hal ini, dia harus memenuhi janjinya: tidak secara sukarela, tetapi melalui pengadilan.

Apa manfaat pemecatan atas kesepakatan para pihak bagi pemberi kerja?

Pertama, karyawan tidak akan dapat mengubah keputusan pemberhentiannya jika kesepakatan tersebut tercapai dan dicatat secara tertulis. Bagaimanapun, dia dapat membatalkan permohonannya atas permintaannya sendiri, tetapi dia tidak dapat mengubah perjanjian.

Kedua, beginilah cara Anda menyelesaikan masalah pemecatan secara damai dengan karyawan tersebut. Jika Anda mulai menganiaya seorang karyawan dengan berbagai cara, Anda mungkin menghadapi pemeriksaan penuntutan, pemeriksaan GIT, denda, proses pengadilan, dan biaya hukum. Dan dengan menandatangani perjanjian pemutusan kontrak, Anda dapat melindungi diri dari ketidakpuasan karyawan berupa pengaduan kepada otoritas inspeksi.

Ketiga, jika Anda tidak mau, tetapi ingin berpisah dengan karyawan tertentu, maka opsi perjanjian dengan pembayaran kompensasi cocok untuk Anda. Besarnya kompensasi ditentukan dalam perjanjian, sehingga karyawan memiliki jaminan bahwa dia akan menerimanya, dan Anda, pada gilirannya, dapat menghemat uang.

____________________________________________________________

Bantuan hukum dan perwakilan di pengadilan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur beberapa cara untuk mengakhiri kontrak antara karyawan dan majikan. Yang paling sering digunakan adalah atas permintaan sendiri atau atas persetujuan para pihak. Setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Dasar hukum

Sebelum seorang karyawan yang dipekerjakan secara resmi memilih dengan tepat bagaimana ia akan mengakhiri kontrak kerja, ia harus mempelajari dasar hukum dari proses ini.

Yang paling penting adalah artikel-artikel Federasi Rusia berikut ini:

Setiap bagian membahas proses pemutusan hubungan kerja sedetail mungkin. Setelah membacanya dengan cermat, karyawan akan dapat memilih metode yang paling sesuai untuk mengakhiri hubungan kerja tanpa kesulitan apa pun.

Dalam hal ini, perlu fokus pada Kode Perburuhan Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang No. 197-FZ tanggal 13 Juli 2015.

Pasal No. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membahas sedetail mungkin semua fitur proses pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan - menurut artikel ini, karyawan itu sendiri dapat mengakhiri perjanjian di kapan saja, atas kebijakannya sendiri.

Selain itu, dalam kasus berikut, operasi tersebut harus dilakukan pada tanggal yang ditentukan oleh karyawan:

• kelanjutan pekerjaan tidak mungkin dilakukan karena alasan yang masuk akal;
• pelanggaran oleh majikan:
  • undang-undang ketenagakerjaan;
  • ketentuan kontrak;
  • peraturan daerah.

Poin ini dibahas sedetail mungkin dalam undang-undang federal berikut:

• dari 30/06/06;
• dari 07/02/13

Pasal No. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan kemungkinan pemutusan kontrak kerja kapan saja - jika karyawan dan majikannya dapat menemukan kompromi atau kesepakatan.

Metode pemutusan kontrak kerja ini memiliki banyak keunggulan dibandingkan metode lainnya. Selain itu, kedua metode pemecatan yang disebutkan di atas dipertimbangkan dalam Pasal No. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sementara itu, teks pasalnya sendiri memuat referensi berbagai undang-undang yang mengatur masalah ini.

Jika memungkinkan, Anda harus mempelajari norma-norma peraturan perundang-undangan di atas sedetail mungkin. Seringkali, pemberi kerja mengambil keuntungan dari kenyataan bahwa karyawannya tidak mengetahui hak-hak mereka dan tidak mengadu kepada otoritas terkait jika hak-hak tersebut dilanggar.

Pro dan kontra pemecatan secara sukarela

Pemberhentian sesuka hati memiliki satu fitur penting, yang merupakan plus dan minus - untuk mengakhiri kontrak dengan cara ini, perlu memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini terlebih dahulu. Jangka waktu ini sebanyak 2 minggu.

Kerugiannya termasuk kebutuhan untuk bekerja sepanjang waktu dan memenuhi tanggung jawab langsung – yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Ini sering kali menjadi masalah utama. Seringkali seorang karyawan berhenti karena telah menemukan pekerjaan baru yang harus segera dimulai.

Namun keadaan ini dapat diatasi dengan cukup sederhana jika pemberi kerja setia kepada karyawannya yang memutuskan untuk berhenti. Pemecatan itu sendiri dapat dilakukan sebelum berakhirnya jangka waktu dua minggu - dengan persetujuan majikan.

Apa yang disebut cuti kerja memiliki satu ciri penting - hal itu terus berlanjut meskipun karyawan karena alasan tertentu tidak hadir di tempat kerjanya karena alasan yang sah (cuti sakit, liburan, atau lainnya).

Dengan cara ini, Anda tidak perlu bekerja untuk perusahaan Anda sebelumnya selama 14 hari sebelum berangkat.

Keuntungan dari cara pemutusan kontrak kerja ini antara lain kemampuan untuk mencabut surat pengunduran diri kapan saja, hingga jangka waktu dua minggu telah berakhir.

Pada saat yang sama, majikan tidak berhak menolak tindakan tersebut kepada karyawannya. Jadi, jika ada yang tidak beres dengan pekerjaan baru Anda, Anda selalu dapat berubah pikiran dan tetap pada pekerjaan Anda saat ini.

Dengan mempertimbangkan semua faktor di atas (baik positif maupun negatif), pemecatan sukarela adalah cara yang paling menguntungkan untuk memutuskan kontrak kerja bagi seorang karyawan.

Pro dan kontra pemecatan atas kesepakatan para pihak

Pemberhentian atas kesepakatan para pihak merupakan salah satu cara pemutusan kontrak kerja, dimana pekerja dan pemberi kerja membuat dokumen khusus.

Ini menentukan kondisi di mana kontrak kerja diakhiri. Namun cara pemutusan hubungan kerja ini mempunyai kelebihan dan kekurangan.

Kerugian dari pemecatan atas kesepakatan para pihak, pertama-tama, meliputi hal-hal pokok sebagai berikut:

• karyawan tidak akan dapat mengajukan banding atas perjanjian yang ditandatanganinya sendiri (kecuali dalam kasus luar biasa);
• pengakhiran sepihak atas perjanjian yang dibuat antara kedua pihak tidak diperbolehkan;
• pemecatan jenis ini sendiri tidak memberikan pembayaran kompensasi apa pun kepada karyawan;
• perjanjian yang dibentuk tidak diatur dalam undang-undang dan tidak mempunyai format yang tetap.

Jika seorang karyawan telah menandatangani perjanjian pemecatan, maka dokumen ini menyiratkan pemutusan hubungan kerja dalam hal apapun.

Sekalipun karyawan tersebut kehilangan kemampuannya untuk bekerja, sedang cuti sakit, atau timbul keadaan sulit lainnya.

Pada saat yang sama, tidak mungkin untuk secara sepihak mengubah ketentuan perjanjian atau mengabaikannya sepenuhnya. Inilah kelemahan paling penting dari metode pemutusan kontrak kerja ini.

Fakta dibuatnya perjanjian ini tidak berarti adanya kompensasi apa pun yang dibayarkan kepada karyawan. Tidak akan ada pembayaran “otomatis”.

Semua perpindahan dari majikan ke pekerja harus dicantumkan dalam teks perjanjian. Jika terjadi pengurangan atau pemecatan atas inisiatif manajemen, seorang karyawan selalu dapat mengandalkan pembayaran tunai.

Dengan menyetujui pemecatan dengan cara ini, karyawan dalam beberapa kasus menanggung risiko yang cukup besar. Karena tidak semua majikan baik dan banyak yang membuat perjanjian yang merugikan karyawannya.

Oleh karena itu, sebelum menandatangani, Anda perlu membiasakan diri dengan semua poin yang tersedia sedetail mungkin. Solusi terbaik adalah dengan terlebih dahulu menunjukkan persetujuan tersebut kepada pengacara yang berkualifikasi.

Pada saat yang sama, pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan memiliki beberapa keuntungan penting. Ini termasuk yang berikut:

• karyawan dapat secara mandiri memilih tanggal pemecatan - dalam seminggu, bulan atau bahkan satu tahun;
• bila diberhentikan dengan cara ini, pusat ketenagakerjaan membayar kompensasi yang jauh lebih besar.

Faktanya, satu-satunya keuntungan pemecatan atas kesepakatan para pihak adalah kemampuan untuk mengakhiri kontrak kerja pada waktu yang paling nyaman bagi diri sendiri. Tentu saja, majikan sendiri harus menyetujui tanggal yang diusulkan oleh karyawan tersebut.

Jika karyawan tersebut berhenti atas persetujuan para pihak, maka ketika mendaftar ke pusat ketenagakerjaan, ia dibayar dalam jumlah besar - tetapi bonus seperti itu hanya dapat bermanfaat jika majikan sendiri yang mengusulkan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Apa yang lebih baik untuk dipilih

Setiap cara pemutusan hubungan kerja mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Sebaiknya pilih yang spesifik berdasarkan hubungan Anda saat ini dengan perusahaan.

Namun ada kalanya tidak satu pun metode yang bermanfaat bagi karyawan. Misalnya pada saat suatu perusahaan dilikuidasi atau dilakukan perjanjian.

Dalam situasi seperti itu, majikan menawarkan karyawannya untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri atau dengan persetujuan. Pada saat yang sama, karyawan harus ingat bahwa ketika hubungan kerja diputus dengan cara ini, kompensasi uang tidak diberikan.

Jika pemecatan dilakukan berdasarkan kesepakatan, maka majikan wajib memberikan jaminan dan kompensasi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Yang terbaik adalah mengundurkan diri dengan persetujuan dalam kasus berikut:

• jika ada lowongan di organisasi lain;
• jika pemberi kerja menawarkan pembayaran yang cukup besar.

Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak hanya layak dilakukan jika tempat kerja baru telah ditemukan. Karena perjanjian tersebut tidak dapat dibatalkan secara sepihak. Dalam hal ini, pertama-tama, karyawan harus berpedoman pada keuntungan pribadinya.

Saat ini, banyak pekerja yang masih takut untuk menuliskan “pemecatan atas kesepakatan para pihak” di buku kerjanya. Mereka lebih memilih istilah “diberhentikan atas permintaan sendiri”. Karyawan, bukan tanpa alasan, percaya bahwa majikan baru mereka akan menganggap karyawan tersebut konfrontatif atau tidak profesional. Saat melamar posisi baru, Anda harus menjelaskan alasan kepergian Anda. Oleh karena itu, dipilih rumusan pemberhentian yang lebih familiar.

Keraguan tersebut dijelaskan oleh fakta bahwa dalam undang-undang ketenagakerjaan pasal ini secara praktis tidak dijelaskan atau diuraikan dengan cara apa pun. Dikatakan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu dengan persetujuan bersama. Ini, seperti yang Anda pahami, tidaklah cukup. Artikel ini diperkenalkan pada tahun 2002, artinya, selama lebih dari sepuluh tahun, praktik penerapannya telah berkembang.

Pemrakarsa pemecatan tersebut dapat berupa pekerja dan pemberi kerja.

Alasan pemecatan atas inisiatif seorang karyawan dapat berupa keadaan apa pun, namun yang paling mendasar akan dijelaskan dalam daftar di bawah ini:

• karyawan tidak mau dipecat karena alasan “agresif”, misalnya karena pelanggaran disiplin;
• terlalu banyak tekanan dari majikan;
• kondisi kerja yang tidak nyaman;
• pekerjaan yang lebih menjanjikan ditawarkan;
• bergerak;
• pekerja ingin menerima pesangon yang ada dalam kontraknya;
• dia pasti harus memilih saat pemecatan (misalnya, sekarang, atau tiga bulan lagi);
• karyawan ingin menerima tunjangan lebih untuk jangka waktu yang lebih lama dibandingkan jika ia berhenti atas kemauannya sendiri tanpa alasan yang baik;
• dia tidak harus memotivasi kepergiannya dari pekerjaan;
• tidak perlu memperingatkan majikan;
• Reputasi karyawan tidak terpengaruh dengan alasan apapun.

Alasan paling umum dari pemberi kerja adalah sebagai berikut:

• pengurangan staf diperlukan;
• Anda dapat menggunakan dasar ini jika karyawan tersebut bersalah atas sesuatu;
• pegawai tersebut tidak loyal dan tidak mematuhi disiplin;
• personel perlu diberhentikan, tetapi hal ini tidak dapat dilakukan karena alasan lain; misalnya pekerja sedang berlibur atau cuti sakit;
• Karyawan tersebut tidak memiliki kepribadian yang sama dengan rekan-rekannya.

Keunikan rumusan ini adalah kedua belah pihak berkepentingan untuk memberhentikan. Katakanlah seorang majikan tidak menyukai kualitas pekerjaan seseorang dan memintanya untuk mengundurkan diri, dan karyawan tersebut perlu pindah ke kota lain.

Seringkali manajemenlah yang mengambil inisiatif, karena lebih mudah bagi seorang karyawan untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri.

Jika majikan menekan pekerja ketika membuat perjanjian, pekerja berhak membela kepentingannya di pengadilan. Seorang karyawan dapat langsung memberitahu atasannya tentang keinginannya untuk pergi ke pengadilan.

Perilaku seperti itu tidak akan memperburuk keadaan, tetapi hanya akan memperkuat posisi karyawan. Manajemen takut untuk menghubungi karyawan yang paham hukum dan sering kali memberikan kelonggaran kepada mereka.

Namun, dasar ini juga mempunyai kelemahan:

1. Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa seorang karyawan dapat dipecat bahkan ketika dia sedang cuti sakit atau sedang berlibur. Namun majikan tidak akan bisa melakukan hal tersebut jika dialah yang memprakarsai pemecatan tersebut. Karyawan berhak untuk tidak menyetujui tawaran tersebut, karena atas dasar ini segala sesuatunya harus dilakukan atas dasar sukarela. Benar, terkadang manajemen bisa menawarkan kompensasi pesangon yang baik.
2. Serikat pekerja tidak mempunyai kendali atas pemutusan hubungan kerja berdasarkan kesepakatan para pihak. Majikan tidak berkewajiban untuk berkonsultasi dengan siapa pun dan mengoordinasikan keputusannya. Oleh karena itu, karyawan harus berpikir matang sebelum mengambil keputusan.
3. Setelah penandatanganan perjanjian, pekerja tidak dapat membatalkan pemecatannya secara sepihak, karena kedua belah pihak harus ikut serta dalam pengambilan keputusan tersebut.

Bahkan melalui pengadilan, dia tidak akan dapat menarik permohonannya dengan pengecualian yang jarang terjadi (misalnya, jika manajemen memaksa karyawan tersebut untuk menandatangani di luar keinginannya).

Pemberhentian atas kesepakatan para pihak dengan pembayaran ganti rugi terjadi tergantung pada kesepakatan dan ketentuan dalam dokumen. “Secara default” tidak ada yang akan membayar karyawan tersebut.

Pertama, Anda perlu menulis nama dokumen. Sedikit lebih rendah - tunjukkan detailnya: tanggal berlakunya kontrak dan nomornya. Selanjutnya, lokasi di mana perusahaan terdaftar dan tanggal berakhirnya perjanjian ditunjukkan.

Badan dokumen menunjukkan nama perusahaan, kemudian jabatan, inisial manajer (biasanya direktur) dan informasi karyawan dalam bentuk yang sama.

Hal ini diikuti dengan ketentuan yang disepakati antara pemberi kerja dan pekerja. Baris pertama adalah baris yang mencatat fakta pemutusan kontrak dengan indikasi pasal. Tanggal akhir karyawan ditunjukkan. Setelah itu, syarat-syarat perjanjian dan klausul khususnya ditetapkan - apakah karyawan tersebut ingin pergi berlibur sebelum pemecatan ketika ia menerima uang pesangon. Penting juga untuk menetapkan kewajiban orang yang diberhentikan. Misalnya, mentransfer tugas ke rekan Anda.

Poin-poin ini diikuti oleh dua poin standar:

1. Para pihak tidak mempunyai tuntutan terhadap satu sama lain.
2. Masing-masing pihak mempunyai satu salinan perjanjian, dan mereka setara secara hukum.

Di bawah ini adalah contoh perjanjian tersebut.

Kompensasi setelah pemecatan

Ketika sebuah organisasi menemui karyawan bermasalah yang tidak loyal atau berkinerja buruk, organisasi tersebut perlu memecatnya. Akan sangat sulit bagi manajemen untuk memutuskan kontrak dengan alasan merusak reputasi. Selain itu, proses ini dapat memakan waktu dan tidak sejalan dengan kebijakan perusahaan.

Dalam hal ini, akan lebih menguntungkan untuk membujuk karyawan (yaitu membujuk, bukan memaksa) untuk menandatangani perjanjian dengan pembayaran kompensasi kepadanya. Hal ini akan menghemat waktu dan uang manajemen serta membuat dompet pekerja semakin gemuk.

Dokumen tersebut harus memuat jumlah dan tanggal penerbitannya. Kemudian orang yang diberhentikan akan menerima uang untuk jangka waktu yang ditentukan dalam dokumen. Jika dia tidak menerima seluruh pembayaran, perusahaan harus membayarnya kembali beserta bunganya.

Mari kita pertimbangkan masalah penting ini secara mendetail:

1. Pertama, ditentukan apakah imbalan kerja perlu dibayar atau tidak. Ketentuan ini ditetapkan dalam kontrak.
2. Selanjutnya, Anda perlu memutuskan jumlah uangnya. Hal ini tidak dibentuk atau dibatasi oleh hukum dengan cara apapun. Biasanya ditetapkan berdasarkan pendapatan atau gaji rata-rata pekerja, atau sekadar jumlah tertentu. Meski tidak dikuasai negara, namun volumenya tetap penting bagi kedua belah pihak, karena mereka harus mentransfer iuran ke dana sosial dan membayar pajak penghasilan pribadi jika terlampaui. Hal ini akan merugikan anggaran perusahaan dan pekerja. Untuk menghitung batasannya digunakan suatu metodologi yang harus dituangkan dalam perjanjian. Setelah itu, pemberi kerja mendapatkan penghasilan tiga kali lipat dari rata-rata pendapatan pekerja.
3. Langkah selanjutnya adalah menentukan jangka waktu pemberhentian. Ini juga menjadi poin penting. Pada hari ini, Anda harus melakukan semua pembayaran yang diperlukan dan menyerahkan dokumen kepada orang yang diberhentikan. Terkadang Anda perlu melakukan inventarisasi. Perlu juga dikatakan bahwa hari pemecatan bisa kapan saja dan tidak perlu bekerja selama empat belas hari.

Ketika poin-poin sebelumnya selesai, kesepakatan dibuat. Meskipun tidak ada prosedur yang jelas untuk perjanjian tersebut, namun harus dituangkan secara tertulis. Harus ada tanggal penyelesaian pekerjaan, besaran manfaat dan hal-hal penting lainnya, tergantung kesepakatan.

Setelah menyusun dokumen, majikan mentransfer kompensasi yang disepakati:

• gaji untuk masa kerja terakhir;
• uang pesangon;
• kompensasi untuk semua hari libur yang tidak digunakan karyawan.

Meskipun tunjangan diberikan secara sukarela, namun untuk setiap hari jatuh temponya, bunga yang sama berlaku seperti upah. Untuk setiap hari keterlambatan, ditambahkan seratus lima puluh (1/150) dari jumlah ganti rugi yang kurang dibayar. Namun jika peraturan daerah menetapkan cara penghitungan yang berbeda, maka harus digunakan.

Dan mungkin timbul pertanyaan: apakah pembayaran ini akan dikenakan pajak? Sebagaimana disebutkan sebelumnya, tunjangan akan dikenakan pajak penghasilan orang pribadi bila melebihi batas, yaitu tiga kali gaji rata-rata pekerja jika ia bekerja dalam kondisi iklim normal, sebaliknya enam kali lipat. Dalam semua kasus lainnya, manfaatnya dibebaskan dari pajak.

Undang-undang mengatur untuk membuat entri dalam buku kerja yang menunjukkan alasan pemecatan karyawan sesuai dengan aturan hukum. Oleh karena itu, penulisan “diberhentikan atas kesepakatan para pihak” adalah salah. Perlu ditulis sebagaimana dinyatakan secara tegas dalam pasal undang-undang.

Sebagai contoh, dapat diberikan rumusan sebagai berikut:

1. "Kontrak kerja telah diputus."
2. "Kontrak kerja telah diputus."
3. “Diberhentikan dengan persetujuan para pihak, paragraf 1 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Ketiga frasa tersebut secara hukum sama dan salah satunya dapat digunakan. Untuk pencatatan yang lengkap, sebutkan terlebih dahulu nomor seri dan tanggalnya masing-masing pada kolom “1” dan “2”. Undang-undang mewajibkan, dalam semua kasus pemecatan, tanda tangan majikan, stempel dan tanda tangan karyawan.

Pemberhentian berdasarkan kesepakatan antara kedua pihak memungkinkan warga negara untuk mendaftar ke Bursa Tenaga Kerja segera setelah pemutusan kontrak kerja dan menerima sejumlah uang sebagai dukungan materiil dari negara. Ada beberapa keanehan dan nuansa dalam proses menerima manfaat ini.

Seperti yang diketahui banyak orang, tunjangan pengangguran dibayarkan kepada warga negara yang pajak gajinya dibayarkan ke anggaran negara setiap bulan. Pembayaran terjadi dalam waktu satu tahun setelah pemutusan kontrak kerja. Besarannya sendiri akan bergantung pada gaji rata-rata pada pekerjaan terakhir Anda.

Tidak ada ketentuan untuk memproses pembayaran kepada warga negara yang tidak memiliki sumber pendapatan resmi, belum pensiun, atau dapat memperoleh profesi baru dengan mengikuti kursus di Employment Center (EC).

• siswa;
• orang di bawah usia enam belas tahun;
• orang-orang yang bertugas dalam dinas militer berdasarkan kontrak;
• pensiunan.

Jika Anda ingin menerima, selain tunjangan pengangguran, juga pembayaran dari majikan Anda sebelumnya, maka Anda harus mengirimkan dokumen untuk pendaftaran dalam waktu dua minggu setelah pemutusan kontrak kerja.

Dokumen yang harus Anda berikan:

• dokumen yang mengkonfirmasi penerimaan kualifikasi;
• buku kerja dengan catatan pemberhentian atas kesepakatan para pihak;
• sertifikat 2-NDFL yang menunjukkan gaji rata-rata pada pekerjaan terakhir;
• dokumen identitas;
• SNIL.

Bagaimana tata cara dan tata cara penghitungan manfaat? Pertama, dari sertifikat 2-NDFL Anda, mereka mengambil data gaji rata-rata selama tiga bulan terakhir bekerja di tempat kerja terakhir Anda. Selanjutnya, ketiga gaji Anda dijumlahkan dan dibagi tiga. Ini memberi Anda gaji rata-rata Anda. Sekarang Anda perlu mencari persentase pendapatan rata-rata bulanan Anda dan mendapatkan jumlah kompensasi yang akan dibayarkan kepada Anda.

Jumlah pembayarannya berbeda-beda setiap bulannya. Dalam waktu tiga bulan setelah pendaftaran, Anda bisa menerima 75 persen dari gaji rata-rata, lalu 60%, lalu 45.

Jadi, jika Anda menerima empat puluh ribu rubel pada pekerjaan terakhir Anda dan sekarang berada di bulan keempat pengangguran, maka rumus perhitungannya akan terlihat seperti ini: 40.000 x 0,6 = 24.000 rubel.

Sekilas, jumlah tersebut cukup lumayan untuk tidak melakukan apa-apa. Namun, mereka tidak akan membayar Anda uang sebanyak itu. Jika hasil pekerjaan melebihi batas yang ditetapkan negara, maka Anda akan dibayar sejumlah sesuai dengan batas atas batas tersebut. Manfaat terkecil adalah 850 rubel, yang terbesar adalah 4900.

Jika Anda dipecat dari pekerjaan sebelumnya karena alasan yang tidak dapat dibenarkan, misalnya karena pelanggaran disiplin, maka Anda akan dibayar tunjangan minimum.

Deskripsi singkat tentang keseluruhan proses pemecatan

Daftar ini menguraikan prosedur dasar pemecatan. Jika suatu negara belum menetapkan prosedur tindakan yang jelas, maka praktik yang sudah ada telah membantu.

Jika Anda ingin memutuskan kontrak kerja, Anda perlu memutuskan dengan manajemen Anda agar semua perjanjian dicatat di atas kertas:

1. Para pihak menyetujui persyaratannya.
2. Sebuah perjanjian dibuat.
3. Manajemen, yang diwakili oleh pemberi kerja, mengeluarkan perintah tersebut.
4. Karyawan tersebut menjalankan tugas terakhirnya, menyelesaikan semua proyek dan menyerahkan kasus kepada rekan kerja.
5. Majikan membuat entri dalam buku kerja warga negara setelah pemutusan kontrak.

Seluruh prosedur diakhiri dengan pembayaran kepada orang yang diberhentikan sejumlah jumlah yang disepakati dengannya.

Terkadang seorang manajer perlu melakukan pemotongan.

Kemudian dia menghadapi banyak masalah:

• pekerja harus diberitahu tentang pemutusan kontrak 2 bulan sebelumnya;
• meninjau data seluruh pegawai;
• untuk menemukan orang-orang yang saat ini tidak mungkin diberhentikan atas dasar ini;
• soroti mereka yang akan mendapat keuntungan selama PHK.

Selanjutnya, setelah tanggal pemutusan hubungan kerja, perlu membayar upah untuk masa kerja, uang pesangon, dan jika warga negara tersebut terdaftar di Bursa Tenaga Kerja dan tidak mendapatkan pekerjaan dalam waktu tiga bulan, dana tambahan harus dikreditkan kepadanya. Dan juga manajer akan bertanggung jawab atas prosedurnya, yaitu pekerja dapat menantang tindakan majikan.

Tentu saja ini adalah proses yang sangat rumit. Oleh karena itu, manajemen mempunyai peluang untuk menawarkan karyawan tersebut untuk mengundurkan diri atas kesepakatan para pihak.

Dalam hal ini, hanya ada tiga langkah yang perlu dilakukan:

• diskusi tentang kondisi;
• penandatanganan;
• melaksanakan tugas akhir.

Karyawan, pada gilirannya, berhak untuk tidak menyetujui tawaran tersebut jika tawaran tersebut tidak memberinya manfaat apa pun. Kemudian majikan biasanya menawarkan pesangon sebesar satu setengah kali lipat dari jumlah yang diberikan undang-undang dan tunjangan lainnya.

Pekerja, pada bagiannya, tidak boleh membuat keputusan yang terburu-buru. Usulan dari manajemen dapat disetujui hanya jika pemecatan karena pengurangan akan memberikan keuntungan yang lebih kecil dibandingkan dengan kesepakatan para pihak. Semuanya perlu dipikirkan dan ditimbang dengan cermat. Sekalipun direktur meminta untuk menduduki suatu posisi, seringkali dia hanya ingin tidak hanya membuat pekerjaannya lebih mudah, tetapi juga mengalihkannya kepada karyawannya.

Anda tidak bisa hanya mengandalkan janji lisan saat menandatangani perjanjian. Sebagaimana telah disebutkan, tidak ada struktur dokumen yang jelas yang ditetapkan oleh undang-undang, oleh karena itu segala perjanjian dan syarat-syaratnya harus dituangkan secara tertulis agar tidak menimbulkan masalah di kemudian hari, karena tidak mungkin pencabutan perjanjian tersebut atas prakarsa salah satu pihak.

Apa yang harus dipilih: pemecatan atas kemauan sendiri atau atas persetujuan kedua belah pihak

Beberapa aspek positif dari kesepakatan bersama terhadap pemecatan telah dibahas sebelumnya. Namun, ada yang lain.

Jika kontrak dibatalkan atas permintaan karyawan sendiri, pemberi kerja dapat meminta pekerjaan diselesaikan dalam waktu dua minggu. Jika, misalnya, perusahaan lain menawarkan gaji yang lebih menguntungkan kepada Anda, namun dengan syarat Anda harus segera mulai bekerja, Anda dapat mencoba membujuk majikan sebelumnya untuk mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak. Dalam hal ini, Anda mungkin tidak melakukan apa pun.

Sebuah contoh juga dapat diberikan untuk situasi sebaliknya. Anda memutuskan untuk berhenti dan memperingatkan majikan tentang hal ini sehingga Anda memiliki kesempatan untuk wawancara pekerjaan baru. Dalam hal ini, pemecatan atas kesepakatan para pihak membantunya. Hingga tanggal pemberhentian tiba, kedua belah pihak mengetahui rencana pemutusan kontrak kerja. Karyawan tersebut dengan tenang mencari pekerjaan baru jika dia yakin akan menemukannya selama periode ini, dan majikan sedang mencari bawahan baru yang memenuhi syarat.

Setelah mengajukan permohonan, spesialis berhak berubah pikiran dan membatalkan keputusannya selama masa kerja. Di tingkat hukum, karyanya akan tetap menjadi miliknya, seperti sebelum dia memulai prosedur tersebut.

Terakhir, berikut beberapa tip dasar:

1. Perjanjian tersebut dibuat atas persetujuan bersama secara tertulis.
2. Setelah ditandatangani, tidak ada pihak yang dapat mencabutnya sesuka hati.
3. Setelah pemecatan, semua tugas dan ketentuan harus dipenuhi.
4. Pokok-pokok perjanjian tidak boleh bertentangan dengan undang-undang.
5. Seorang karyawan dapat dipecat karena alasan lain sebelum tanggal pemberhentian dengan persetujuan para pihak.

Saat mempekerjakan seorang karyawan, majikan dapat menolak karena alasan tertentu. Untuk memahami apakah alasannya dapat dibenarkan, Anda harus membaca undang-undang ketenagakerjaan. Saat ini, banyak pemberi kerja yang mungkin tidak memberi Anda pekerjaan karena Anda berpenampilan non-Slavia, terlalu tua atau terlalu muda, jenis kelamin Anda salah (walaupun Anda tidak berperan apa pun dalam profesi ini), dan sebagainya.

Ini merupakan pelanggaran hukum dan harus dihukum. Dan dalam banyak kasus yang berbeda, pemberi kerja sering kali melakukan kesalahan dalam satu atau lain cara. Bahkan ada yang tidak sadar kalau dirinya melanggar hak seseorang. Karyawan, pada gilirannya, harus mandiri mengurus kepentingannya, tidak terburu-buru mengambil keputusan penting dalam memilih dasar pemecatan, dan selalu meninggalkan rencana “B” untuk dirinya sendiri.

Perjanjian pemutusan hubungan kerja merupakan suatu cara untuk berkompromi dan mempertimbangkan kepentingan masing-masing, baik dari pihak pemberi kerja maupun dari pihak pekerja. Meskipun metode pemecatan ini adalah yang paling sederhana, namun memiliki beberapa kekhasan.

Dari sudut pandang hukum

Undang-undang Federasi Rusia dalam hal ini singkat. Hanya disebutkan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri sewaktu-waktu atas kesepakatan bersama. Ini berarti bahwa pemecatan tersebut dimungkinkan baik dalam hal pekerjaan paruh waktu, dll., yaitu. bahkan dalam kasus di mana pemecatan seorang pekerja oleh pemberi kerja dilarang dengan cara yang biasa.

FILE

Tahapan prosedur

Proses pemberhentian dengan kesepakatan dapat dimulai baik oleh pekerja maupun pemberi kerja. Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengirimkan proposal tertulis kepada pihak lain untuk memutuskan hubungan kerja. Hal ini juga dapat dilakukan secara lisan, namun dalam kasus ini tidak akan ada bukti bahwa usulan tersebut memang benar adanya. Jika semuanya berjalan baik dan majikan atau pekerja setuju dengan inisiatif yang diungkapkan pihak lawan, sekarang saatnya untuk langsung melanjutkan ke kesepakatan, yang harus diformalkan secara tertulis.

Siapa yang harus membuat perjanjian tersebut?

Biasanya, dokumen tersebut dibuat oleh perwakilan pemberi kerja - pengacara organisasi, atau spesialis SDM, atau, dalam kasus ekstrim, sekretaris manajer. Bagaimanapun, ini haruslah seorang karyawan yang setidaknya memiliki pengetahuan minimal tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena dokumen tersebut signifikan secara hukum dan, jika perlu, dapat digunakan sebagai bukti dalam perselisihan hukum. Selain itu, terlepas dari siapa sebenarnya yang membuat teks perjanjian, setelah pelaksanaannya harus diserahkan kepada pengelola untuk ditandatangani.

Siapa yang diuntungkan dari perjanjian tersebut: majikan atau bawahannya

Perjanjian pesangon disebut perjanjian karena biasanya menyangkut kepentingan kedua belah pihak. Misalnya, seorang karyawan dapat menawar “kompensasi” yang baik - jumlahnya tidak dibatasi oleh hukum (perlu dicatat bahwa jika tidak disebutkan secara spesifik dalam dokumen, dana penyelesaian akan dibayarkan dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang. Federasi Rusia). Melalui dokumen ini, pemberi kerja mendapat kesempatan untuk menyingkirkan karyawan yang “tidak perlu”, dan (yang sangat penting!) setelah menandatangani perjanjian, karyawan tersebut tidak lagi dapat secara sepihak menolak pemecatan atau mengubah ketentuannya.

Dan keuntungan yang paling penting dari perjanjian ini adalah bahwa tanggal pemberhentian ditentukan berdasarkan kepentingan kedua belah pihak: misalnya, dua hari, atau mungkin dua bulan, dapat berlalu dari saat perjanjian dibuat hingga penghentian segera. kontrak kerja.

Aturan untuk membuat perjanjian

Pembuat undang-undang belum mengembangkan standar, contoh perjanjian yang berlaku secara umum, sehingga perusahaan dan organisasi dapat membuat formulir dokumen atas kebijakan mereka sendiri dan berdasarkan kebutuhan mereka sendiri. Benar, pada saat yang sama, beberapa aturan tetap harus dipatuhi, khususnya, dokumen tersebut harus menunjukkan nama lengkap majikan, posisi, nama keluarga, nama depan, patronimik karyawan, mencatat fakta kesepakatan yang dicapai dan menentukannya. ketentuan secara rinci. Yang terakhir ini harus sesuai dengan kerangka Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Biasanya perjanjian dibuat setidaknya beberapa hari sebelum pemecatan, namun beberapa perusahaan bertindak berbeda. Majikan tidak membuat dokumen tersebut, melainkan menulis resolusi yang sesuai dengan tanggal pemutusan kontrak kerja di masa depan.

Perjanjian tersebut mempunyai dua salinan yang sama, yang satu tetap pada majikan, dan yang kedua diberikan kepada pekerja yang diberhentikan. Setiap salinan harus ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Tajuk dokumen

Di awal dokumen tertulis nama dan nomornya (sesuai dengan aliran dokumen internal perusahaan), informasi tentang kontrak kerja tempat karyawan bekerja (tanggal kesimpulan dan nomor) ditunjukkan tepat di bawah. Baris berikutnya memuat lokasi di mana perusahaan terdaftar, serta tanggal perjanjian dibuat.

Bagian utama

Pertama-tama, nama lengkap perusahaan (sesuai dengan dokumen konstituen), posisi, nama keluarga, nama depan, patronimik perwakilan majikan dimasukkan ke dalamnya (biasanya di sini kita berbicara atas nama direktur atau direktur umum), dan semua informasi tentang karyawan tersebut juga ditunjukkan dengan cara yang sama.

Apa yang Anda sepakati?

Di sini ketentuan-ketentuan kesepakatan yang dicapai dituangkan dalam alinea tersendiri. Secara khusus, mereka perlu mencatat fakta pemutusan kontrak kerja (dengan mengacu pada surat undang-undang) dan menunjukkan tanggal hari kerja terakhir orang yang diberhentikan. Setelah itu, Anda perlu melanjutkan ke ketentuan perjanjian: jika seorang karyawan pergi berlibur sebelum pemecatan, hal ini perlu dijabarkan, serta dalam jumlah berapa dan dalam jangka waktu berapa uang pesangon akan dibayarkan kepadanya. . Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pegawai pada saat proses pemberhentian juga harus dicantumkan dalam perjanjian (misalnya tentang pengalihan urusan kepada pegawai lain).

Maka perjanjian tersebut harus mencantumkan klausul baku yang menyatakan bahwa para pihak tidak mempunyai tuntutan satu sama lain dan kedua salinan akta itu mempunyai kekuatan hukum yang sama.

Pada akhirnya, dokumen tersebut ditandatangani terlebih dahulu oleh karyawan, kemudian oleh pimpinan perusahaan.

Setelah membuat perjanjian pesangon

Setelah dokumen dibuat dan ditandatangani dengan benar, pimpinan perusahaan mengeluarkan perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, yang keakrabannya juga harus disertifikasi oleh karyawan dengan tanda tangannya. Prosedur selanjutnya mengikuti skenario biasa: ketika tanggal pemutusan kontrak tiba, pertama-tama entri dibuat di buku kerja karyawan dan kartu pribadinya, kemudian dana penyelesaian dikeluarkan, dll.