اخراج با توافق طرفین - روش ثبت نام. عزل با توافق طرفین. چگونه از مسائل بحث برانگیز جلوگیری کنیم نحوه رسمیت اخراج با توافق طرفین

علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه (LC RF) بیش از 4 سال است که لازم الاجرا بوده است، دارای هنجارهای قانونی است که در نگاه اول غیرقابل توجه به نظر می رسد و اعمال آن اصلاً دشوار نیست. با این حال، پس از مطالعه دقیق و تجزیه و تحلیل متن آنها، اجرای مقررات مندرج در آنها مشکلات قابل توجهی را ایجاد می کند. بنابراین ، ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه ، که اخراج را با توافق طرفین تنظیم می کند ، از نظر اختصار ، کف دست را با اطمینان در بین "همسایگان" خود تحت قانون کار نگه می دارد. روش فسخ قرارداد کار بر این اساس در هیچ سند نظارتی تجویز نشده است، بنابراین توصیه های عملی ما برای مستندسازی باید مفید باشد.

ویژگی های اخراج با توافق طرفین

عزل با توافق طرفینویژگی های خاص خود را دارد.

اولا، Vمطابق با ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار می تواند بر این اساس در هر زمان فسخ شود.این بدان معنی است که ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه اجازه می دهد اخراج یک کارمندهم در طول مدتی که در مرخصی است و هم در دوره از کارافتادگی موقت که به ابتکار کارفرما با فسخ قرارداد امکان پذیر نیست (مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت های سازمان. کارفرما-فرد). در عین حال هیچ کنترلی از سوی تشکل های صنفی بر اخراج کارگران بر این اساس صورت نمی گیرد.

ثانیا، بنابراین مسیر نه تنها قرارداد کار، بلکه قرارداد دانشجویی نیز ممکن است فسخ شود،که طبق ماده 208 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل پیش بینی شده برای فسخ قرارداد کار فسخ می شود.

تکنیک فسخ قرارداد با توافق طرفین

لطفا به نکته زیر توجه کنید. ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج را با توافق طرفین تنظیم می کند. اما دستورالعمل پر کردن کتاب کار در این مورد نیاز به ارجاع به بند 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه دارد. از آنجایی که مبنای ثبت در کتاب کار یک سفارش است، باید به بند 1 هنر نیز ارجاع داده شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. به همین دلیل، ما این ماده را در کلیه اسناد ممکن قبل از صدور دستور ذکر می کنیم.

اکنون سعی خواهیم کرد روش انجام چنین اخراج را توضیح دهیم. قبل از فسخ قرارداد کار به این روش، یکی از طرفین (کارمند یا کارفرما) باید پیشنهاد انجام این کار را بدهد.

شروع سند

بیایید ابتدا تصور کنیم که چیست کارمند ابراز تمایل کردبا توافق دوجانبه جدا شوند. در این صورت باید بفرستد پیشنهاد یک طرفهبه کارفرما در مورد خاتمه دادنبا او روابط کارگری، از نظر قانون مدنی، یک پیشنهاد , که می تواند توسط کارفرما پذیرفته شود یا خیر. پیشنهاد در قالب یک درخواست ارائه می شود.

اینجاست که مشکلات نوشتن متن یک سند ایجاد می شود. یک اشتباه نسبتا رایج استفاده از فرمول زیر است:

کدام طرف؟ با خواندن چنین بیانیه ای، فکر می کنید که به صورت پنهانی از کارمند، کارفرما مجبور می شود تنها پس از انعقاد توافق با شخص ثالث مرموز، او را از هر چهار طرف اجازه دهد.

به نظر می رسد نوشتن متن بیانیه به یکی از روش های زیر صحیح تر باشد:

لطفا به نکته زیر توجه کنید. به با توافق طرفین قرارداد کار را فسخ کنید، درخواست کارمند باید به یکی از روش های فوق بیان شود (مثال 2 و 3). اگر کارمند بیانیه ای نوشت و درخواست کرداو را به درخواست خودش برکنار می کند، حتی اگر کارفرما رضایت خود را اعلام کند، به طور خودکار به توافق طرفین تبدیل نمی شود.

نمونه ای از یک برنامه صحیح در مثال 4 ارائه شده است.

اگر آغازگر فسخ قرارداد کارفرما است،سپس او باید پیشنهادی را برای کارمند "ناراضی" ارسال کند. هنگام تهیه متن این سند، باید به خاطر داشت که کارفرما موظف نیست به هیچ وجه انگیزه پیشنهاد خود را ایجاد کند.

پیشنهاد فسخ قرارداد کارممکن است شبیه به مثال 5 باشد.

موافقت و دستور فسخ قرارداد کار

پس از اینکه طرفین به اجماع رسیدند، تدوین آن ضروری است توافق در مورد فسخ قرارداد کار.

اگر در ابتدا راحت باشد شرایط فسخ قرارداد کاربر این اساس معرفی شدند V متن بخش قرارداد کار،زمینه های خاتمه آن را فراهم می کند. بخشی از قرارداد کار در این مورد ممکن است به شکل زیر باشد:

مراحل پایان کاربر این اساس می توان در قرارداد جمعی بین کارکنان و کارفرما نیز قید کرد.

هنگام تهیه پیش نویس توافقنامه، می توانید از زبان ارائه شده در مثال 7 استفاده کنید.

شایان ذکر است که متن ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه نیاز به فرم کتبی را بیان نمی کند. توافق بین طرفیندر فسخ قرارداد کار. به همین دلیل اغلب کارفرما و کارمند به دلیل نداشتن ادعایی نسبت به یکدیگر و عدم علاقه به یکدیگر، این «توافق» را به صورت کتبی رسمی نمی کنند. با این حال، به گفته نویسنده مقاله، این کاملا درست نیست. در هر صورت باید توافق نامه تنظیم شود. بر این اساس دستور صادر می شود. فرم تکمیل شده حکم اخراج با توافق طرفیندر مثال 8 آورده شده است.

"مزایای" اخراج طبق بند 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه

هم برای کارمند و هم برای کارفرما مزایای استفاده از بند 1 هنر وجود دارد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

"مزایای" برای کارمند در این مورد به شرح زیر است:

• خدمات مستمر به مدت یک ماه پس از اخراج حفظ می شود و نه برای سه هفته، مانند خاتمه قرارداد کار به درخواست خود بدون دلیل موجه.
• اگر شخصی در خدمات کاریابی ثبت نام کند، مزایا به مقدار بسیار بیشتر و برای مدت طولانی تری نسبت به اخراج با اراده خود بدون دلیل موجه به او پرداخت می شود.

مزایای کارفرما:

• هیچ الزامی برای هماهنگی اخراج با اتحادیه کارگری وجود ندارد و در مواردی که کارمندان زیر هجده سال سن دارند - با بازرسی کار دولتی و کمیسیون خردسالان.
• هیچ غرامت یا تضمین دیگری ارائه نشده است خاتمه روابط کاری با یک کارمند(مگر اینکه این موضوع به صراحت در قرارداد استخدامی یا جمعی ذکر شده باشد).

با توافق طرفین استعفا دهید تنها با رضایت هر دو طرف قرارداد کار امکان پذیر است: کارمند و کارفرما. اگر یکی از طرفین، مثلاً یک کارمند، این را نمی خواهد، بر این اساس نمی توان در مورد قانونی بودن اخراج صحبت کرد.

چگونه می توان با توافق طرفین اخراج را به درستی رسمی کرد؟ چه چیزی باید برای کارفرما باقی بماند؟ پس از اخراج با توافق طرفین چه درج در دفتر کار انجام می شود؟ کارفرمایان چه اشتباهاتی مرتکب می شوند؟ یک کارمند باید به چه نکاتی توجه کند؟

تفاوت عزل با توافق طرفین با عزل به میل چیست؟

زمانی که ابتکار فسخ قرارداد کار فقط از طرف کارمند باشد. او باید با نوشتن بیانیه ای تمایل خود را به صورت کتبی اعلام کند و حداقل 2 هفته قبل در این مورد اطلاع دهد. در طول این 2 هفته، کارمند باید کار کند و دستمزد دریافت کند؛ همچنین می تواند در تعطیلات، مرخصی استعلاجی، سفر کاری و غیره باشد که با دوره اخطار قطع نمی شود.

هنگام اخراج با توافق طرفین، ابتکار عمل می تواند از طرف هر دو طرف باشد: هم کارمند و هم کارفرما. قانون کار خود موضوع چنین ابتکاری را تنظیم نمی کند، می تواند پیشنهاد شفاهی یا کتبی باشد. کارمند و مدیر صحبت کردند و تصمیم گرفتند با توافق طرفین در تاریخ مشخص و با شرایط مشخص قرارداد کار را فسخ کنند. این برای خود ابتکار کافی است.

شما همچنین می توانید یک پیشنهاد کتبی ارائه دهید. به عنوان مثال، مانند این:

"ایوان ایوانوویچ عزیز!

پیشنهاد می کنم با توافق طرفین DATE با پرداخت مبلغ غرامت، قرارداد کار را فسخ کنید.

مدیر، امضا.

تاریخ."

پیشنهادی از طرف یک کارمند نیز می تواند نوشته شود در صورتی که جذب مخاطب با کارگردان غیرممکن باشد.

"در LLC "..."

از POSITION، نام کامل

پیشنهاد فسخ قرارداد کار با توافق طرفین.

از شما می خواهم با توافق طرفین فسخ قرارداد کار با من را در DATE در نظر بگیرید

تاریخ.

امضا"

اگر کارمند بتواند درخواست خود را در مدت اخطار اخراج پس بگیرد، در این صورت امکان اخراج او وجود نخواهد داشت. در این مورد، خواسته کارفرما مهم نیست.

هنگامی که کارمند و کارفرما برای فسخ قرارداد کار به توافق رسیدند، لغو یک طرفه اخراج غیرممکن است. برای این کار هم کارمند و هم کارفرما باید توافق کنند که قرارداد کار را فسخ نکنند.

اگر توافق نامه به صورت کتبی حاصل شود، به عنوان مثال، کارمند در مورد پیشنهاد کارفرما نوشت "موافقم" یا مدیر تصمیمی را در مورد پیشنهاد کارمند "موافق" تحمیل کرد، اما خود اخراج هنوز انجام نشده است، اگر تصمیم تغییر کند. ، باید مجدداً پیشنهادی مبنی بر عدم فسخ قرارداد کار برای توافق طرفین به صورت کتبی ارائه دهید. اما در صورت عدم موافقت طرف مقابل، قرارداد کار باید فسخ شود.

چگونه می توان با توافق طرفین اخراج را به درستی رسمی کرد؟

هیچ روش خاصی برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین وجود ندارد. اما از آنجایی که قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود، فسخ آن نیز باید کتبی رسمی شود.

انتخاب 1.

یکی از طرفین یک پیشنهاد کتبی ارائه می دهد و طرف دیگر در مورد این پیشنهاد می نویسد "موافقم". اما در پیشنهاد باید تاریخ فسخ و شرایطی که طرف پیشنهاد دهنده می خواهد قرارداد را فسخ کند مشخص شود.

در این مورد، کارفرما دارای تاییدیه قانونی بودن فسخ قرارداد کار با توافق طرفین است، در صورتی که آغازگر کارمند باشد. اگر ابتکار عمل توسط کارفرما انجام شده باشد، کارمند، در صورت موافقت، باید یک کپی تایید شده از این سند را نگه دارد. به این ترتیب او قادر خواهد بود غرامتی را که کارفرما وعده می دهد مطالبه کند، در صورت تاخیر در صدور دفترچه کار و پرداخت، اخراج به موقع و پرداخت های معوقه را مطالبه کند.

گزینه 2.

اگر پیشنهاد شفاهی بوده و طرف مقابل نیز شفاهی موافقت کرده است، این رضایت باید مستند باشد. این ممکن است "توافق نامه فسخ قرارداد کار" باشد. به هر شکلی که طرفین را نشان می دهد تهیه می شود. در توافقنامه باید مواردی که طرفین بر سر آن توافق کردند ذکر شود: فسخ قرارداد کار با توافق طرفین، ماده قانون کار، تاریخ فسخ، جبران خسارت، در صورت توافق کارفرما و کارمند. این سند توسط دو طرف امضا می شود و هر کدام یک نسخه از توافق نامه باقی می ماند.

من هنوز گزینه دوم را توصیه می کنم. به این ترتیب، هر دو طرف کپی هایی از توافق را خواهند داشت که در آن همه چیز به طور کامل مشخص می شود.

بر اساس توافق نامه، دستوری صادر می شود که تاریخ و شماره آن در کتاب کار ذکر شده است و یک ورودی انجام می شود: با توافق طرفین اخراج شد، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار روسیه. فدراسیون."

کارفرما موظف است کارمند را در تاریخ توافق شده اخراج کند و دفترچه کار صادر کند و پرداخت کامل را بپردازد.

اشتباهات کارفرما هنگام اخراج با توافق طرفین.

گاهی اوقات کارفرمایان از کارمند اظهارنامه می خواهند که قانونی نیست. همانطور که در بالا ذکر شد، خود کارفرما می تواند برای فسخ قرارداد پیشقدم شود. فقط باید رضایت کارمند را بگیرید.

اشتباه دوم این است که کارفرما تاریخ خاتمه را فراموش کرده یا تصمیم خود را در مورد جدایی از کارمند تغییر داده است یا نیاز به تحویل دارایی های مادی، گزارش ها و غیره دارد. و فقط در این صورت قرارداد را فسخ می کند.

کارفرمایان عزیز! شما قراردادی را امضا کرده اید که تاریخ اخراج را مشخص می کند، بنابراین حق تغییر یا نادیده گرفتن آن را ندارید. برای این کار، باید به ازای هر روز محرومیت از فرصت کار، متوسط ​​حقوق را به کارمند بپردازید، زیرا ممکن است بابت تأخیر در پرداخت سود پرداخت شود و غرامت خسارات معنوی ناشی از نقض حقوق کار نیز بازپس گرفته شود. و اگر کارمندی با بازرسی کار تماس بگیرد، در این صورت جریمه خواهید شد. بالاخره تخلف آشکار است.

اشتباه سوم کارمندی است که بعد از تاریخ مشخص شده در قرارداد کار می کند. بله، چنین مواردی وجود دارد! کارفرما تصمیم گرفت کارمند را به خاطر عدم ارائه پروژه قبل از اخراج آزار دهد. کارمند پس از تاریخ تعیین شده در توافقنامه به سر کار خود بازنگشت. او درست می گوید: قرارداد کار باید قبلاً فسخ شده باشد. کارفرما اظهار داشت که هیچکس او را اخراج نکرده است، او نظرش را تغییر داده است، بنابراین کارمند از کار خود صرف نظر کرده است. نتیجه یک آزمایش است. به نظر شما چه کسی برنده دادگاه شد؟ درست است - یک کارمند. تنها کاری که او باید انجام می داد این بود که توافقنامه فسخ قرارداد کار را به دادگاه ارائه دهد.

یک کارمند باید به چه نکاتی توجه کند؟

هنگام اخراج با توافق طرفین، تاریخ اخراج می تواند هر زمانی باشد که با کارفرما توافق کنید. اخطار 2 هفته ای نیز لازم نیست.

شما باید یک کپی از قرارداد فسخ (اصل) یا پیشنهاد کارفرما با رضایت شما، یک کپی تایید شده در دست داشته باشید.

اگر کارفرما در جایی تاریخ اخراج را مشخص نکرده است، چنین سندی را امضا نکنید و درخواست کنید که تاریخ مورد نظر مشخص شود.

اگر به هیچ وجه با اخراج موافق نیستید، همانطور که نیازی به امضای قرارداد فسخ ندارید، نیازی به اعلام رضایت ندارید. این یک بیانیه نیست و بعداً نمی توانید آن را پس بگیرید.

به طور معمول، کارفرمایان زمانی که نمی خواهند موقعیت شما را کاهش دهند یا به سادگی می خواهند از شما جدا شوند، با توافق طرفین پیشنهاد استعفا می دهند. تقاضای پرداخت غرامت به شما

مقدار آن توسط هیچ قانونی محدود نمی شود، بنابراین با کارفرمای خود مذاکره کنید. از این گذشته ، این او است که به اخراج شما علاقه مند است ، نه شما ، بنابراین با خیال راحت بگویید که آماده امضا هستید ، اما مشروط به پرداخت غرامت در فلان مقدار یا فلان درآمد متوسط ​​​​است.

این اتفاق می افتد که یک کارفرما از شما می خواهد که به میل خود یک استعفا نامه بنویسید، اما قول می دهد که پاداش یا حقوق ناچیز را فقط با کلمات بپردازد. اینجاست که اخراج با توافق طرفین می تواند مفید باشد: از کارفرما دعوت کنید تا قرارداد کار را با توافق فسخ کند، جایی که او میزان غرامت را مشخص می کند. در این صورت، او باید به وعده های خود عمل کند: نه داوطلبانه، بلکه در دادگاه.

اخراج با توافق طرفین چگونه برای کارفرما مفید است؟

اولاً، اگر چنین توافقی به دست آمده و به صورت کتبی ثبت شود، کارمند نمی تواند تصمیم خود را برای اخراج تغییر دهد. به هر حال، او می تواند به درخواست خود درخواست را پس بگیرد، اما نمی تواند توافق نامه را تغییر دهد.

ثانیاً اینگونه موضوع اخراج را به صورت مسالمت آمیز با کارمند حل می کنید. اگر شروع به آزار و شکنجه یک کارمند به روش های مختلف کنید، ممکن است با چک های دادستانی، چک های GIT، جریمه، رسیدگی های قضایی و هزینه های قانونی مواجه شوید. و با امضای توافق نامه فسخ قرارداد می توانید خود را از نارضایتی کارکنان در قالب شکایت به مراجع بازرسی در امان نگه دارید.

ثالثاً، اگر نمی خواهید، اما می خواهید از یک کارمند خاص جدا شوید، گزینه توافق با پرداخت غرامت برای شما مناسب است. میزان غرامت در توافقنامه مشخص شده است، بنابراین کارمند تضمین می کند که آن را دریافت می کند و شما نیز به نوبه خود می توانید در هزینه خود صرفه جویی کنید.

____________________________________________________________

کمک حقوقی و وکالت در دادگاه.

قانون کار فدراسیون روسیه چندین راه را برای فسخ قرارداد بین کارمند و کارفرما پیش بینی می کند. بیشترین استفاده از آنها به درخواست خود شخص یا با توافق طرفین است. هر روشی هم مزایا و هم معایب خود را دارد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

مبنای حقوقی

قبل از اینکه یک کارمند رسمی استخدام شده دقیقاً نحوه فسخ قرارداد کار را انتخاب کند، لزوماً باید مبنای قانونی این روند را مطالعه کند.

مهمترین آنها مقالات زیر فدراسیون روسیه است:

هر بخش فرآیند خاتمه یک رابطه استخدامی را با جزئیات تا حد امکان پوشش می دهد. با مطالعه دقیق آنها، کارمند قادر خواهد بود بدون هیچ مشکلی مناسب ترین روش خاتمه رابطه کاری را انتخاب کند.

در این مورد، لازم است بر روی قانون کار فدراسیون روسیه در 30 دسامبر 2001، که توسط قانون شماره 197-FZ 13 ژوئیه 2015 اصلاح شده است، تمرکز کنید.

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه تمام ویژگی های روند خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند را تا حد امکان با جزئیات بررسی می کند - طبق این ماده، خود کارمند می تواند قرارداد را در هر زمان به صلاحدید خودش.

علاوه بر این، در موارد زیر، عملیات مورد نظر باید در تاریخ مشخص شده توسط کارمند انجام شود:

• ادامه کار به دلایل منطقی غیرممکن است.
• تخلف از سوی کارفرما:
  • قانون کار؛
  • شرایط قرارداد؛
  • مقررات محلی

این نکته تا حد امکان در قوانین فدرال زیر با جزئیات بیشتر پوشش داده شده است:

• از 06/30/06;
• از 07/02/13

ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه امکان فسخ قرارداد کار را در هر زمان نشان می دهد - اگر کارمند و کارفرمای او بتوانند مصالحه یا توافقی پیدا کنند.

این روش فسخ قرارداد کار دارای مزایای زیادی نسبت به روش های دیگر است. همچنین، هر دو روش تعیین شده اخراج در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته شده است.

علاوه بر این، خود متن مقاله حاوی ارجاعاتی به قوانین مختلف قانونی تنظیم کننده این موضوع است.

در صورت امکان، باید هنجارهای قانونی فوق را تا حد امکان با جزئیات مطالعه کنید. اغلب یک کارفرما از این واقعیت سوء استفاده می کند که کارکنان آن به سادگی حقوق خود را نمی دانند و در صورت تضییع آنها به مقامات مربوطه شکایت نمی کنند.

مزایا و معایب اخراج داوطلبانه

اخراج به میل یک ویژگی مهم دارد که هم یک مثبت و هم منفی است - برای فسخ قرارداد به این روش، لازم است از قبل به کارفرما در این مورد اطلاع داده شود. این مدت زمان به اندازه 2 هفته است.

معایب شامل نیاز به کار در تمام این مدت و انجام مسئولیت های فوری - مندرج در قرارداد کار است.

این اغلب مشکل اصلی است. اغلب، یک کارمند به دلیل یافتن شغل جدیدی استعفا می دهد که باید فوراً شروع شود.

اما اگر کارفرما به کارمند خود که تصمیم به ترک کار دارد وفادار باشد، این وضعیت را می توان به سادگی حل کرد. خود اخراج می تواند قبل از انقضای دوره دو هفته ای - با رضایت کارفرما - انجام شود.

به اصطلاح کار کردن یک ویژگی مهم دارد - ادامه می یابد حتی اگر کارمند به دلایلی از محل کار خود به دلیل معتبر (مرخصی استعلاجی، مرخصی یا موارد دیگر) غایب باشد.

به این ترتیب، می توانید از کار کردن برای کارفرمای قبلی خود به مدت 14 روز قبل از خروج اجتناب کنید.

از مزایای این روش فسخ قرارداد کار می توان به امکان پس گرفتن استعفانامه در هر زمان مناسب تا پایان دوره دو هفته ای اشاره کرد.

در عین حال، کارفرما حق ندارد از این اقدام کارمند خود امتناع کند. بنابراین، اگر چیزی با شغل جدید شما درست نشد، همیشه می توانید نظر خود را تغییر دهید و در شغل فعلی خود بمانید.

با در نظر گرفتن تمام عوامل ذکر شده در بالا (هم مثبت و هم منفی)، اخراج داوطلبانه سودآورترین راه برای فسخ قرارداد کار برای یک کارمند است.

مزایا و معایب اخراج با توافق طرفین

اخراج با توافق طرفین یکی از راه های فسخ قرارداد کار است که در آن کارمند و کارفرما سند خاصی را تنظیم می کنند.

شرایط فسخ قرارداد کار را مشخص می کند. با این حال، این روش پایان دادن به یک رابطه کاری، هم مزایا و هم معایب خود را دارد.

مضرات اخراج با توافق طرفین، اول از همه، شامل نکات اصلی زیر است:

• کارمند نمی تواند از توافق نامه ای که خود امضا کرده است (مگر در موارد استثنایی) درخواست تجدید نظر کند.
• فسخ یک طرفه توافقنامه منعقد شده بین دو طرف مجاز نیست.
• اخراج از این نوع به خودی خود هیچ گونه پرداخت غرامتی را برای کارمند فراهم نمی کند.
• توافق نامه در حال شکل گیری توسط قانون تنظیم نمی شود و قالب مشخصی ندارد.

اگر کارمند توافق نامه اخراج را امضا کرده باشد، این سند در هر صورت حاکی از خاتمه رابطه کاری است.

حتی اگر کارمند توانایی کار خود را از دست داده باشد، در مرخصی استعلاجی باشد یا شرایط دشوار دیگری ایجاد شده باشد.

در عین حال، تغییر یک جانبه مفاد قرارداد یا کنار گذاشتن کامل آن غیرممکن است. این دقیقاً مهمترین نقطه ضعف این روش فسخ قرارداد کار است.

خود واقعیت انعقاد این قرارداد به معنای پرداخت غرامت به کارمند نیست. هیچ پرداخت "خودکار" وجود نخواهد داشت.

کلیه انتقالات از کارفرما به کارمند باید در متن توافق نامه ذکر شود. در صورت کاهش یا اخراج به ابتکار مدیریت، یک کارمند همیشه می تواند روی پرداخت های نقدی حساب کند.

با موافقت با اخراج از این طریق، کارمند در برخی موارد خطرات بسیار زیادی را تهدید می کند. از آنجایی که همه کارفرمایان شایسته نیستند و بسیاری از آنها توافقاتی را به ضرر کارمندان خود تشکیل می دهند.

به همین دلیل لازم است قبل از امضا با تمام نکات موجود تا حد امکان با جزئیات بیشتر آشنا شوید. بهترین راه حل این است که ابتدا موافقت را به یک وکیل واجد شرایط نشان دهید.

در عین حال، فسخ قرارداد کار به صورت توافقی دارای مزایای مهمی است. این موارد شامل موارد زیر است:

• کارمند می تواند به طور مستقل تاریخ اخراج را انتخاب کند - در یک هفته، ماه یا حتی یک سال.
• در صورت اخراج از این طریق، مرکز کاریابی غرامت بسیار بیشتری می پردازد.

در واقع، تنها مزیت اخراج با توافق طرفین، امکان فسخ قرارداد کار در مناسب ترین زمان برای خود است. البته خود کارفرما باید با تاریخ پیشنهادی کارمند موافقت کند.

اگر کارمند با توافق طرفین کناره گیری کند ، هنگام ثبت نام در مرکز کار ، مبلغ زیادی به او پرداخت می شود - اما چنین پاداشی فقط در صورتی می تواند سودمند باشد که خود کارفرما پیشنهاد خاتمه رابطه کاری را داشته باشد.

چه چیزی را انتخاب کنید بهتر است

هر روشی برای پایان دادن به یک رابطه استخدامی، هم مزایا و هم معایب خود را دارد. ارزش آن را دارد که یک مورد خاص را بر اساس رابطه فعلی خود با کارفرما انتخاب کنید.

اما مواردی وجود دارد که نه یکی و نه روش دیگر برای کارمند مفید نیست. به عنوان مثال، زمانی که یک شرکت منحل می شود یا توافقات انجام می شود.

در چنین شرایطی کارفرما به میل خود یا با توافق به کارمند پیشنهاد استعفا می دهد. در عین حال، کارمند باید به خاطر داشته باشد که وقتی رابطه کار به این شکل خاتمه می یابد، غرامت پولی ارائه نمی شود.

اگر اخراج با توافق انجام شود، کارفرما موظف است مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه تضمین و غرامت ارائه دهد.

در موارد زیر بهتر است با توافق استعفا دهید:

• در صورت وجود یک موقعیت خالی در سازمان دیگر؛
• اگر کارفرما پرداخت های قابل توجهی را ارائه دهد.

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین فقط در صورتی ارزش دارد که محل کار جدیدی پیدا شده باشد. از آنجایی که نمی توان قرارداد را به صورت یک جانبه لغو کرد. در این مورد، اول از همه، کارمند باید بر اساس منافع شخصی خود هدایت شود.

امروزه بسیاری از کارگران هنوز از نوشتن «اخراج با توافق طرفین» در دفتر کار خود بیم دارند. آنها اصطلاح "برکنار شده به درخواست خود" را ترجیح می دهند. کارمندان، نه بی دلیل، بر این باورند که کارفرمای جدید آنها چنین کارمندی را متضاد یا غیرحرفه ای می داند. هنگام درخواست برای یک موقعیت جدید، باید دلایل خروج خود را توضیح دهید. بنابراین، فرمول اخراج آشناتر انتخاب شده است.

چنین تردیدهایی با این واقعیت توضیح داده می شود که در قانون کار این ماده عملاً به هیچ وجه توصیف یا رمزگشایی نشده است. می گوید که قرارداد کار را می توان در هر زمان با رضایت طرفین فسخ کرد. این، همانطور که می توانید درک کنید، کافی نیست. این مقاله در سال 2002 معرفی شد، یعنی در طی بیش از ده سال، کاربرد آن قبلاً توسعه یافته است.

آغازگر چنین اخراج می تواند هم کارمند و هم کارفرما باشد.

دلایل اخراج به ابتکار یک کارمند می تواند هر شرایطی باشد، اما اساسی ترین آنها در لیست زیر توضیح داده شده است:

• کارمند نمی خواهد به دلایل "تهاجمی" اخراج شود، به عنوان مثال، برای نقض نظم و انضباط.
• فشار بیش از حد کارفرما؛
• شرایط کاری ناخوشایند؛
• کار امیدوارکننده تری ارائه شد.
• در حال حرکت؛
• کارمند می خواهد حقوقی را که در قراردادش است دریافت کند.
• او قطعاً باید لحظه اخراج را انتخاب کند (مثلاً اکنون یا در سه ماه).
• کارمند می خواهد مزایای بیشتری را برای مدت طولانی تری نسبت به زمانی که بدون دلیل موجه به میل خود ترک کند، دریافت کند.
• او مجبور نیست انگیزه ای برای خروج از کار ایجاد کند.
• بدون نیاز به هشدار به کارفرما؛
• شهرت کارمند به هیچ وجه تحت تأثیر چنین دلایلی قرار نمی گیرد.

شایع ترین دلایل کارفرما به شرح زیر است:

• کاهش کارکنان ضروری است؛
• اگر کارمند در موردی مقصر باشد، می توانید از این مبنای استفاده کنید.
• کارمند بی وفا است و از نظم و انضباط پیروی نمی کند.
• اخراج پرسنل ضروری است ، اما به دلایل دیگر نمی توان این کار را انجام داد. به عنوان مثال، کارگر در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی است.
• کارمند شخصیتی مشابه همکارانش ندارد.

ویژگی این فرمول این است که هر دو طرف علاقه مند به عزل هستند. فرض کنید یک کارفرما کیفیت کار یک فرد را دوست ندارد و از او می خواهد استعفا دهد و کارمند باید به شهر دیگری نقل مکان کند.

اغلب این مدیریت است که ابتکار عمل را به دست می گیرد، زیرا برای یک کارمند راحت تر است که به میل خود استعفا دهد.

اگر کارفرما هنگام انعقاد قرارداد بر کارگر فشار بیاورد، کارگر حق دارد در دادگاه از منافع خود دفاع کند. یک کارمند می تواند مستقیماً به سرپرست خود از تمایل خود برای مراجعه به دادگاه اطلاع دهد.

چنین رفتاری وضعیت را بدتر نمی کند، بلکه تنها موقعیت کارمند را تقویت می کند. مدیریت از تماس با کارمندان باهوش قانونی می ترسد و اغلب به آنها امتیاز می دهد.

با این حال، این مبنا معایبی نیز دارد:

1. ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که یک کارمند می تواند حتی زمانی که در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات است اخراج شود. اما اگر کارفرما آغازگر چنین اخراج باشد، قادر به انجام این کار نخواهد بود. کارمند حق دارد با چنین پیشنهادی موافقت نکند، زیرا بر این اساس همه چیز باید به صورت داوطلبانه باشد. درست است، گاهی اوقات مدیریت می تواند غرامت پایان کار را ارائه دهد.
2. اتحادیه ها هیچ کنترلی بر فسخ با توافق طرفین ندارند. کارفرما موظف نیست با کسی مشورت کند و تصمیمات خود را هماهنگ کند. بنابراین کارمند باید قبل از هر تصمیمی به دقت فکر کند.
3. پس از امضای قرارداد، کارمند نمی تواند یک طرفه اخراج خود را لغو کند، زیرا هر دو طرف باید در اتخاذ چنین تصمیمی شرکت کنند.

حتی از طریق دادگاه، او نمی تواند درخواست خود را با استثنائات نادر پس بگیرد (به عنوان مثال، اگر مدیریت کارمند را مجبور به امضای برخلاف میل خود کند).

عزل با توافق طرفین با پرداخت غرامت بسته به توافقات و شرایط مندرج در سند اتفاق می افتد. "به طور پیش فرض" هیچ کس به کارمند پرداخت نمی کند.

ابتدا باید نام سند را بنویسید. کمی پایین تر - جزئیات را نشان دهید: تاریخ لازم الاجرا شدن قرارداد و تعداد آن. در مرحله بعد، محل ثبت شرکت و تاریخ انعقاد قرارداد مشخص می شود.

بدنه سند نام شرکت، سپس موقعیت، حروف اول مدیر (معمولاً مدیر) و اطلاعات کارمند را به همان شکل نشان می دهد.

این با مفاد مورد توافق کارفرما و کارمند دنبال می شود. خط اول خطی است که واقعیت فسخ قرارداد را با ذکر ماده ثبت می کند. تاریخ پایان کارمند مشخص شده است. پس از این، شرایط توافق نامه و بندهای ویژه آنها مشخص می شود - آیا کارمند می خواهد قبل از اخراج در هنگام دریافت حقوق پایان کار به تعطیلات برود. احراز تعهدات شخص برکنار شده نیز ضروری است. به عنوان مثال، انتقال وظایف به همکار خود.

این نکات با دو مورد استاندارد دنبال می شوند:

1. طرفین هیچ ادعایی نسبت به یکدیگر ندارند.
2. هر یک از طرفین یک نسخه از توافقنامه دارند و از نظر قانونی برابر هستند.

در زیر نمونه ای از چنین قراردادی آورده شده است.

غرامت بعد از اخراج

وقتی سازمانی با کارمند مشکلی مواجه می شود که بی وفا یا عملکرد ضعیفی دارد، باید او را اخراج کند. فسخ قرارداد به دلایلی که به شهرت لطمه می زند برای مدیریت بسیار دشوار خواهد بود. علاوه بر این، این فرآیند می تواند زمان بر و با خط مشی شرکت ناسازگار باشد.

در این حالت ، متقاعد کردن کارمند (یعنی متقاعد کردن ، نه مجبور کردن) برای امضای توافق نامه با پرداخت غرامت به او سود بیشتری خواهد داشت. این باعث صرفه جویی در زمان و هزینه مدیریت می شود و کیف پول کارگر را چاق تر می کند.

سند باید حاوی مبلغ و تاریخ صدور آن باشد. سپس شخص اخراج شده برای مدت مشخص شده در سند پول دریافت می کند. اگر او کل مبلغ را دریافت نکرد، شرکت باید آن را با بهره بازپرداخت کند.

بیایید این موضوع مهم را به تفصیل بررسی کنیم:

1. ابتدا مشخص می شود که آیا اصلاً نیاز به پرداخت مزایای کارکنان است یا خیر، این حکم در قرارداد ثابت شده است.
2. بعد، شما باید در مورد مقدار پول تصمیم بگیرید. به هیچ وجه توسط قانون شکل نمی گیرد یا محدود می شود. معمولاً مطابق با میانگین درآمد یا حقوق کارگر یا صرفاً یک مقدار مشخص تنظیم می شود. اگرچه توسط دولت کنترل نمی‌شود، اما حجم آن هنوز برای هر دو طرف مهم است، زیرا در صورت تجاوز از محدودیت‌های خاص، آنها باید کمک‌های خود را به صندوق‌های اجتماعی منتقل کنند و مالیات بر درآمد شخصی بپردازند. این به بودجه شرکت و کارگر ضربه می زند. برای محاسبه حدود، از روش شناسی استفاده می شود که باید در توافق نامه گنجانده شود. به دنبال آن، کارفرما سه برابر میانگین درآمد کارگر را پیدا می کند.
3. مرحله بعدی تعیین مدت اخراج است این هم نکته مهمی است. در این روز، شما باید تمام پرداخت های لازم را انجام دهید و مدارک را به فرد اخراجی تحویل دهید. گاهی اوقات شما نیاز به یک موجودی دارید. همچنین شایان ذکر است که روز اخراج می تواند مطلقاً باشد و لازم نیست چهارده روز کار کنید.

پس از تکمیل نکات قبلی، توافق نامه تنظیم می شود. اگرچه رویه مشخصی برای چنین توافقی وجود ندارد، اما باید به صورت کتبی درج شود. بسته به توافقات باید تاریخ اتمام کار، میزان مزایا و سایر نکات مهم وجود داشته باشد.

پس از تنظیم سند، کارفرما غرامت توافق شده را منتقل می کند:

• حقوق آخرین دوره کاری؛
• حق سنوات؛
• غرامت برای تمام مرخصی هایی که کارمند استفاده نکرده است.

اگر چه سود به صورت داوطلبانه صادر می شود، اما برای هر روز معوقه، همان سودی که بر دستمزد اعمال می شود اعمال می شود. به ازای هر روز تاخیر یکصد و پنجاهم (1/150) مبلغ غرامت کم پرداخت شده به مبلغ اضافه می شود. با این حال، اگر مقررات محلی روش محاسبه متفاوتی را تعیین کند، باید از آن استفاده شود.

و همچنین ممکن است این سوال پیش بیاید: آیا این پرداخت مشمول مالیات خواهد بود؟ همانطور که قبلا ذکر شد، این مزایا زمانی مشمول مالیات بر درآمد شخصی می شود که از حد مجاز بیشتر شود، یعنی سه برابر میانگین حقوق کارمند اگر در شرایط آب و هوایی معمولی کار کند، در غیر این صورت شش برابر. در سایر موارد، سود از پرداخت مالیات معاف است.

این قانون پیش بینی می کند که در کتاب کار ثبت شود که دلایل اخراج کارمند را مطابق دقیق قوانین قانون نشان می دهد. بنابراین نوشتن «با توافق طرفین برکنار شد» نادرست است. لازم به ذکر است همانطور که در ماده قانون به صراحت آمده است.

به عنوان مثال، فرمول زیر را می توان ارائه داد:

1. قرارداد کار فسخ شده است.»
2. قرارداد کار فسخ شده است.»
3. "با توافق طرفین، بند 1 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه برکنار شد."

هر سه عبارت از نظر قانونی برابر هستند و می توان از هر یک از آنها استفاده کرد. برای ورود کامل، ابتدا شماره سریال و تاریخ آن را به ترتیب در ستون های "1" و "2" ذکر کنید. قانون در تمام موارد اخراج امضای کارفرما، مهر و امضای کارمند را الزامی می کند.

اخراج بر اساس توافق بین دو طرف به یک شهروند اجازه می دهد بلافاصله پس از خاتمه قرارداد کار در بورس کار ثبت نام کند و مبلغ مشخصی را به عنوان حمایت مادی از دولت دریافت کند. برخی از ویژگی ها و تفاوت های ظریف در روند دریافت این مزیت وجود دارد.

همانطور که بسیاری از مردم می دانند، مقرری بیکاری به شهروندانی پرداخت می شود که مالیات بر حقوق آنها به بودجه دولت واریز شده است. پرداخت ها ظرف یک سال پس از خاتمه قرارداد کار انجام می شود. خود این مبلغ به میانگین حقوق در آخرین شغل شما بستگی دارد.

هیچ پیش‌بینی برای پردازش پرداخت‌ها به شهروندانی که هیچ منبع درآمد رسمی ندارند، بازنشسته نشده‌اند یا می‌توانند با گذراندن دوره‌هایی در مرکز استخدام (EC) حرفه جدیدی کسب کنند، وجود ندارد.

• دانش آموزان؛
• افراد زیر شانزده سال؛
• افرادی که طبق قرارداد در خدمت سربازی هستند؛
• بازنشستگان

اگر می خواهید علاوه بر مقرری بیکاری، از کارفرمای قبلی خود نیز پرداختی دریافت کنید، باید ظرف دو هفته پس از خاتمه قرارداد کار، مدارکی را برای ثبت نام ارسال کنید.

مدارکی که باید ارائه دهید:

• سند تایید کننده دریافت صلاحیت؛
• کتاب کار با سابقه اخراج با توافق طرفین؛
• گواهی 2-NDFL که نشان دهنده میانگین حقوق در آخرین شغل است.
• مدرک شناسایی؛
• SNILS.

روش و روش محاسبه سود چگونه است؟ اول، از گواهی 2-NDFL شما، داده هایی را در مورد میانگین حقوق برای سه ماه آخر کار در آخرین محل کار شما می گیرند. بعد، سه حقوق شما جمع شده و بر سه تقسیم می شود. این به شما میانگین حقوق شما را می دهد. اکنون باید درصد میانگین درآمد ماهانه خود را پیدا کنید و میزان غرامتی که به شما پرداخت می شود را دریافت کنید.

مبلغ پرداختی برای هر ماه متفاوت است. در عرض سه ماه پس از ثبت نام، می توانید 75 درصد از میانگین حقوق و سپس 60 درصد و سپس 45 را دریافت کنید.

بنابراین، اگر در آخرین کار خود چهل هزار روبل دریافت کرده اید و اکنون در ماه چهارم بیکاری خود هستید، فرمول محاسبه به این صورت خواهد بود: 40000 x 0.6 = 24000 روبل.

در نگاه اول، این مقدار برای انجام هیچ کاری بسیار خوب است. با این حال، آنها این نوع پول را به شما پرداخت نمی کنند. اگر نتیجه کار از حدود تعیین شده توسط دولت فراتر رود، مبلغی مطابق با سقف این محدودیت ها به شما پرداخت می شود. کوچکترین سود 850 روبل است، بزرگترین آن 4900 است.

اگر به دلیل غیرقابل توجیهی از شغل قبلی خود اخراج شده اید، مثلاً به دلیل نقض نظم و انضباط، حداقل مزایا به شما تعلق می گیرد.

شرح مختصری از کل فرآیند اخراج

این فهرست به تشریح مراحل اولیه اخراج می پردازد. اگر دولت در جایی رویه روشنی برای اقدام ایجاد نکرده باشد، آنگاه رویه ثابت کمک کرده است.

اگر می خواهید قرارداد کاری خود را فسخ کنید، باید با مدیریت خود تصمیم بگیرید تا همه توافقات روی کاغذ ثبت شوند:

1. طرفین در مورد شرایط توافق می کنند.
2. توافق نامه تنظیم می شود.
3. مدیریت به نمایندگی از طرف کارفرما دستور صادر می کند.
4. کارمند آخرین وظایف خود را انجام می دهد و تمام پروژه ها را تکمیل می کند و پرونده ها را به همکاران تحویل می دهد.
5. کارفرما پس از خاتمه قرارداد در دفترچه کار شهروند ثبت می کند.

کل مراحل با پرداخت مبلغ توافق شده با شخص اخراج شده به پایان می رسد.

گاهی اوقات یک مدیر نیاز به کاهش دارد.

سپس با مشکلات زیادی روبرو می شود:

• باید 2 ماه قبل از فسخ قرارداد به کارگر اطلاع داده شود.
• بررسی داده های همه کارمندان؛
• یافتن کسانی که بر این اساس در حال حاضر اخراج آنها غیرممکن است.
• برجسته کردن کسانی که در طول اخراج مزایایی خواهند داشت.

ضمناً پس از تاریخ خاتمه، پرداخت دستمزد مدت زمان کار، پایان خدمت الزامی است و در صورتی که شهروند در بورس کار ثبت نام کرده باشد و ظرف سه ماه شغلی پیدا نکرده باشد، وجوه اضافی به وی واریز شود. و همچنین مدیر مسئول رویه خواهد بود، یعنی کارگر می تواند اقدامات کارفرما را به چالش بکشد.

بدیهی است که این یک فرآیند بسیار پیچیده است. بنابراین مدیریت این امکان را دارد که با توافق طرفین به کارمند پیشنهاد استعفا دهد.

در این مورد، تنها سه مرحله وجود خواهد داشت:

• بحث در مورد شرایط؛
• امضاء؛
• انجام وظایف نهایی

کارمند نیز به نوبه خود حق دارد با چنین پیشنهادی موافقت نکند در صورتی که هیچ مزیتی به او ندهد. سپس کارفرما معمولاً یک و نیم برابر مبلغ مقرر در قانون و سایر مزایا را برای پایان خدمت ارائه می دهد.

کارگر به نوبه خود نباید عجولانه تصمیم بگیرد. موافقت با چنین پیشنهادی از سوی مدیریت تنها زمانی امکان پذیر است که اخراج به دلیل کاهش مزایای کمتری نسبت به توافق طرفین برای او به همراه داشته باشد. همه چیز باید به دقت فکر شود و سنجیده شود. حتی اگر مدیر بخواهد در موقعیتی قرار بگیرد، اغلب او فقط می خواهد نه تنها کار خود را آسان تر کند، بلکه آن را به کارمند نیز منتقل کند.

هنگام امضای قرارداد نمی توانید تنها به وعده های شفاهی اعتماد کنید. همانطور که قبلا ذکر شد، هیچ ساختار مشخصی از سند توسط قانون ایجاد نشده است، بنابراین همه توافقات و شرایط باید نوشته شود تا بعداً مشکلی پیش نیاید، زیرا لغو چنین توافقی به ابتکار یک طرف غیرممکن است.

چه چیزی را انتخاب کنید: اخراج به میل خود یا با توافق هر دو طرف

برخی از جنبه های مثبت رضایت متقابل برای اخراج قبلاً مورد بحث قرار گرفت. با این حال، دیگران هستند.

اگر قرارداد به درخواست خود کارمند لغو شود، کارفرما ممکن است از تکمیل کار در مدت دو هفته بخواهد. به عنوان مثال، اگر شرکت دیگری حقوق مطلوب تری به شما پیشنهاد داد، اما به شرطی که باید فوراً شروع به کار کنید، می توانید سعی کنید با توافق طرفین، کارفرمای قبلی را متقاعد کنید که استعفا دهد. در این مورد، ممکن است شما هیچ کاری را انجام ندهید.

برای وضعیت مخالف نیز می توان مثال زد. تصمیم به ترک کار می گیرید و در این مورد به کارفرما هشدار می دهید تا فرصت مصاحبه برای شغل جدید را داشته باشید. در این صورت اخراج با توافق طرفین به او کمک می کند. تا زمانی که تاریخ اخراج فرا برسد، هر دو طرف از خاتمه برنامه ریزی شده قرارداد کار اطلاع دارند. اگر کارمند مطمئن باشد که در این مدت شغل جدیدی پیدا می کند، با آرامش به دنبال شغل جدیدی می گردد و کارفرما به دنبال زیردستان واجد شرایط جدید است.

پس از ارسال درخواست، متخصص حق دارد نظر خود را تغییر دهد و تصمیم خود را در طول دوره کاری لغو کند. در سطح قانونی، کار او باقی خواهد ماند، همانطور که قبلاً چنین رویه ای را آغاز کرد.

در نهایت، در اینجا چند نکته اساسی وجود دارد:

1. توافق نامه با توافق دوجانبه به صورت کتبی تنظیم می شود.
2. پس از امضا، هیچ یک از طرفین نمی توانند آن را به میل خود لغو کنند.
3. پس از اخراج، تمام وظایف و شرایط باید انجام شود.
4. بندهای قرارداد نباید با قانون مغایرت داشته باشد.
5. ممکن است یک کارمند به دلیل دیگری قبل از تاریخ اخراج با توافق طرفین اخراج شود.

هنگام استخدام کارمند، کارفرما ممکن است به دلیل خاصی امتناع کند. برای درک اینکه آیا دلیل موجه است، باید قانون کار را بخوانید. امروزه بسیاری از کارفرمایان ممکن است به شما شغلی ندهند زیرا شما ظاهری غیر اسلاوی دارید، خیلی پیر هستید یا خیلی جوان هستید، جنسیت اشتباهی دارید (حتی اگر در این حرفه هیچ نقشی نداشته باشد) و غیره.

این خلاف قانون است و باید مجازات شود. و در بسیاری از موارد بسیار متفاوت، کارفرمایان اغلب مرتکب تخلف می شوند به یک روش. برخی حتی نمی دانند که دارند حقوق یک نفر را زیر پا می گذارند. کارمندان به نوبه خود باید به طور مستقل از منافع خود مراقبت کنند، تصمیمات مهم عجولانه را در مورد انتخاب مبنای اخراج نگیرند و همیشه یک برنامه "B" برای خود بگذارند.

توافق در مورد خاتمه یک رابطه کاری راهی برای مصالحه و در نظر گرفتن منافع یکدیگر است، هم از طرف کارفرما و هم از طرف کارمند. علیرغم این واقعیت که این روش اخراج ساده ترین است، اما ویژگی های خاصی دارد.

از نظر حقوقی

قانون فدراسیون روسیه در این مورد لاکونیک است. فقط بیان می کند که قرارداد کار در هر زمانی با توافق دوجانبه قابل فسخ است. این بدان معنی است که چنین اخراج هم در صورت کار پاره وقت و غیره امکان پذیر است، یعنی. حتی در مواردی که اخراج کارمند توسط کارفرما به روش معمول ممنوع باشد.

فایل ها

مراحل روش

روند اخراج با توافق می تواند توسط کارمند و کارفرمای او آغاز شود. اولین کاری که باید انجام دهید این است که یک پیشنهاد کتبی برای پایان کار برای طرف مقابل ارسال کنید. این را می توان به صورت شفاهی نیز انجام داد، اما در این مورد هیچ مدرکی وجود نخواهد داشت که چنین پیشنهادی انجام شده باشد. اگر همه چیز به خوبی پیش رفت و کارفرما یا کارمند با ابتکار بیان شده توسط مخالف موافقت کرد، زمان آن فرا رسیده است که مستقیماً به توافق بپردازید که باید به صورت کتبی رسمی شود.

چه کسی باید توافق نامه را تنظیم کند؟

به عنوان یک قاعده، این سند توسط نماینده کارفرما - وکیل سازمان، یا متخصص منابع انسانی، یا در موارد شدید، منشی مدیر تنظیم می شود. در هر صورت، این باید یک کارمند با حداقل دانش از قانون کار فدراسیون روسیه باشد، زیرا این سند از نظر قانونی مهم است و در صورت لزوم می تواند به عنوان مدرک در اختلافات حقوقی استفاده شود. ضمناً صرف نظر از اینکه دقیقاً چه کسی متن قرارداد را تنظیم کرده است، پس از اجرا باید برای امضا به مدیر تحویل داده شود.

چه کسی از توافق سود می برد: کارفرما یا زیردستان

قرارداد جدایی به دلیل اینکه معمولاً به نفع هر دو طرف است، قرارداد نامیده می شود. به عنوان مثال ، یک کارمند می تواند برای "غرامت" خوب چانه زنی کند - میزان آنها توسط قانون محدود نشده است (شایان ذکر است که اگر آنها به طور خاص در سند مشخص نشده باشند ، وجوه تسویه حساب به میزان مقرر در قانون پرداخت می شود. فدراسیون روسیه). از طریق این سند، کارفرما این فرصت را پیدا می کند که از شر یک کارمند "غیر ضروری" خلاص شود و (که به ویژه مهم است!) پس از امضای توافق نامه، کارمند دیگر نمی تواند به طور یکجانبه از اخراج خودداری کند یا شرایط آن را تغییر دهد.

و مهمترین مزیت قرارداد این است که تاریخ عزل بر اساس منافع طرفین تعیین می شود: مثلاً از لحظه تنظیم توافق تا فسخ فوری دو روز یا شاید دو ماه بگذرد. قرارداد کار

قوانین تنظیم قرارداد

قانونگذاران یک قرارداد نمونه استاندارد و به طور کلی قابل اجرا ایجاد نکرده اند، بنابراین شرکت ها و سازمان ها می توانند به صلاحدید خود و بر اساس نیازهای خود یک فرم سند ایجاد کنند. درست است، در عین حال، برخی از قوانین هنوز باید رعایت شود، به ویژه، سند باید نام کامل کارفرما، موقعیت، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند را نشان دهد، واقعیت توافق حاصل را ثبت کند و آن را مشخص کند. شرایط به تفصیل دومی باید در چارچوب قانون کار فدراسیون روسیه باشد.

معمولا توافق نامه حداقل چند روز قبل از اخراج تنظیم می شود، اما برخی از شرکت ها متفاوت عمل می کنند. کارفرما سند را تنظیم نمی کند، اما در عوض قطعنامه مربوطه را با تاریخ آتی فسخ قرارداد کار می نویسد.

قرارداد دارای دو نسخه مساوی است که یکی از آنها نزد کارفرما باقی می ماند و دومی به کارمند اخراج شده داده می شود. هر نسخه باید توسط هر دو طرف امضا شود.

سربرگ سند

در ابتدای سند نام و شماره آن نوشته شده است (طبق جریان اسناد داخلی شرکت)، اطلاعات مربوط به قرارداد کاری که کارمند تحت آن کار می کند (تاریخ انعقاد و شماره) دقیقاً در زیر نشان داده شده است. خط بعدی شامل محلی است که شرکت در آن ثبت شده است و همچنین تاریخ تنظیم قرارداد.

بخش اصلی

اول از همه، نام کامل شرکت (طبق اسناد تشکیل دهنده)، موقعیت، نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی نماینده کارفرما در آن وارد می شود (معمولاً در اینجا از طرف مدیر یا مدیر کل صحبت می کنیم). و تمام اطلاعات مربوط به کارمند نیز به همین ترتیب نشان داده شده است.

بر سر چه چیزی به توافق رسیدید؟

در اینجا مفاد توافق حاصل شده در پاراگراف های جداگانه نوشته شده است. به ویژه، آنها باید واقعیت خاتمه قرارداد کار (با اشاره به قانون) را ثبت کنند و تاریخ آخرین روز کاری فرد اخراج شده را مشخص کنند. پس از این، شما باید به شرایط توافقنامه بروید: اگر کارمندی قبل از اخراج به مرخصی می رود، این باید مشخص شود، و همچنین در چه میزان و در چه بازه زمانی حقوق پایان کار به او پرداخت می شود. . شرایطی که کارمند باید در طی مراحل اخراج داشته باشد نیز باید در توافق نامه گنجانده شود (مثلاً در مورد انتقال امور به کارمند دیگر).

سپس در توافقنامه باید بندهای استانداردی ذکر شود مبنی بر اینکه طرفین هیچ ادعایی علیه یکدیگر ندارند و هر دو نسخه از سند دارای قدرت قانونی برابر هستند.

در پایان، سند ابتدا توسط کارمند و سپس توسط رئیس شرکت امضا می شود.

پس از تنظیم قرارداد جدایی

پس از تنظیم و امضای سند به درستی، رئیس شرکت با توافق طرفین دستور فسخ قرارداد کار را صادر می کند که آشنایی با آن کارمند نیز باید با امضای خود تأیید کند. بقیه مراحل از سناریوی معمول پیروی می کند: هنگامی که تاریخ فسخ قرارداد فرا می رسد، ابتدا در دفترچه کار کارمند و کارت شخصی وی ثبت می شود، سپس وجوه تسویه و غیره صادر می شود.