الفصل باتفاق الطرفين - إجراءات التسجيل. -الانسحاب باتفاق الطرفين. كيفية تجنب القضايا المثيرة للجدل. كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل باتفاق الطرفين

على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي (LC RF) ساري المفعول منذ أكثر من 4 سنوات، إلا أنه يحتوي على قواعد قانونية تبدو للوهلة الأولى عادية وليس من الصعب تطبيقها على الإطلاق. ومع ذلك، بعد دراسة وتحليل نصوصها عن كثب، يتبين أن تنفيذ الأحكام الواردة فيها يثير صعوبات كبيرة. وهكذا، فإن المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تنظم الفصل باتفاق الطرفين، باختصار، تحمل راحة اليد بين "جيرانها" بموجب قانون العمل. إن إجراءات إنهاء عقد العمل على هذا الأساس غير منصوص عليها في أي وثيقة تنظيمية، لذلك يجب أن تكون توصياتنا العملية بشأن التوثيق مفيدة.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

-الانسحاب باتفاق الطرفينلها خصائصها الخاصة.

أولاً، الخامسوفقا للمادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس في أي وقت.وهذا يعني أن المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تسمح بذلك طرد موظفسواء خلال فترة وجوده في إجازة أو أثناء فترة عجزه المؤقت، والذي لا يمكن القيام به عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة صاحب العمل-الفرد). وفي الوقت نفسه، لا توجد رقابة من جانب المنظمات النقابية على فصل العمال على هذا الأساس.

ثانيا، لذلك طريق ليس فقط عقد العمل، ولكن يمكن أيضًا إنهاء عقد الطالب،والتي، وفقًا للمادة 208 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنهاؤها للأسباب المنصوص عليها لإنهاء عقد العمل.

تقنية إنهاء العقد باتفاق الطرفين

يرجى ملاحظة النقطة التالية. تنظم المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الفصل باتفاق الطرفين. لكن تعليمات ملء كتاب العمل تتطلب الإشارة في هذه الحالة إلى الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لأن أساس الإدخال في كتاب العمل هو أمر، فيجب أن يحتوي أيضًا على إشارة إلى البند 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولنفس السبب، نشير إلى هذه المادة في جميع المستندات الممكنة التي تسبق صدور الأمر.

الآن سنحاول شرح إجراءات تنفيذ هذا الفصل. قبل إنهاء عقد العمل بهذه الطريقة، يجب على أحد الطرفين (الموظف أو صاحب العمل) أن يعرض القيام بذلك.

وثيقة البدء

دعونا أولا نتخيل ما هو عليه أعرب الموظف عن رغبتهالانفصال بالاتفاق المتبادل. وفي هذه الحالة عليه أن يرسل العرض الأحاديلصاحب العمل عنه نهايةمعه علاقات العمل، من حيث القانون المدني، عرضا , والتي يمكن قبولها ("الموافقة عليها") من قبل صاحب العمل أم لا. يتم تقديم الاقتراح في شكل طلب.

هذا هو المكان الذي تنشأ فيه مشاكل عند كتابة نص المستند. من الأخطاء الشائعة إلى حد ما استخدام الصيغة التالية:

أي الجانبين؟ عند قراءة مثل هذا البيان، تعتقد أن صاحب العمل، سرا من الموظف، لن يضطر إلى السماح له بالرحيل من جميع الجوانب الأربعة إلا بعد إبرام اتفاق مع طرف ثالث غامض.

ويبدو أنه الأصح أن يكون نص البيان بإحدى الطرق التالية:

يرجى ملاحظة النقطة التالية. ل إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفينيجب التعبير عن طلب الموظف بإحدى الطرق المذكورة أعلاه (المثالان 2 و 3). إذا كتب الموظف بيانا يطلب منهعزله بناء على طلبهوحتى لو عبر صاحب العمل عن موافقته، فإنها لا تتحول تلقائيًا إلى اتفاق بين الطرفين.

ويرد مثال للتطبيق الصحيح في المثال 4.

إذا كان البادئ إنهاء العقد هو صاحب العمل،عندها سيتعين عليه إرسال عرض إلى الموظف "غير السعيد". عند صياغة نص هذه الوثيقة، يجب أن نتذكر أن صاحب العمل غير ملزم بتحفيز اقتراحه بأي شكل من الأشكال.

اقتراح إنهاء عقد العملقد يبدو مثل المثال 5.

الاتفاق والأمر بإنهاء عقد العمل

بعد أن تتوصل الأطراف إلى توافق في الآراء، من الضروري صياغة اتفاق عند إنهاء عقد العمل.

مريحة إذا في البداية شروط إنهاء عقد العملوعلى هذا الأساس تم تقديمها الخامس نص قسم عقد العمل ،وتوفير أسباب إنهائه. قد يبدو جزء من عقد العمل في هذه الحالة كما يلي:

إجراءات إنهاء علاقات العملوعلى هذا الأساس يمكن أيضًا النص على الاتفاقية الجماعية بين الموظفين وصاحب العمل.

عند صياغة اتفاقية، يمكنك استخدام اللغة المعروضة في المثال 7.

تجدر الإشارة إلى أن نص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يذكر الحاجة إلى نموذج مكتوب الاتفاق بين الطرفينفي إنهاء عقد العمل. لهذا السبب، غالبًا ما لا يقوم صاحب العمل والموظف، دون أن يكون لديهما أي مطالبات ضد بعضهما البعض ولا يهتمان ببعضهما البعض، بإضفاء الطابع الرسمي على هذه "الاتفاقية" كتابيًا. ومع ذلك، وفقا لمؤلف المقال، فإن هذا ليس صحيحا تماما. يجب أن يتم التوصل إلى اتفاق في أي حال. وبناء على ذلك يصدر الأمر. استمارة مكتملة أمر الفصل باتفاق الطرفينمذكور في المثال 8.

"مزايا" الفصل بموجب الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

لكل من الموظف وصاحب العمل هناك مزايا لتطبيق الفقرة 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

"المزايا" للموظف في هذه الحالة هي كما يلي:

• وتستمر الخدمة المستمرة لمدة شهر واحد بعد الفصل، وليس لمدة ثلاثة أسابيع، كما في حالة إنهاء عقد العمل بناء على طلب صاحب العمل دون سبب وجيه؛
• إذا قام شخص ما بالتسجيل في خدمة التوظيف، فسيتم دفع الاستحقاق له بمبلغ أكبر بكثير ولفترة زمنية أطول مما في حالة الفصل بمحض إرادته دون سبب وجيه.

فوائد صاحب العمل:

• ليس هناك حاجة لتنسيق الفصل مع الهيئة النقابية، وفي حالات الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا - مع مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين؛
• ولا يتم تقديم أي تعويض أو ضمانات أخرى إنهاء علاقات العمل مع الموظف(ما لم يُنص على ذلك صراحةً في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية).

الاستقالة باتفاق الطرفين لا يمكن تحقيق ذلك إلا بموافقة طرفي عقد العمل: الموظف وصاحب العمل. إذا كان أحد الطرفين لا يريد ذلك، على سبيل المثال، موظف، فلا يمكن أن يكون هناك شك في مشروعية الفصل على هذا الأساس.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح باتفاق الطرفين؟ ما الذي يجب أن يبقى مع صاحب العمل؟ ما هو الإدخال الذي يتم إدخاله في دفتر العمل عند الفصل باتفاق الطرفين؟ ما هي الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل؟ ما الذي يجب على الموظف الانتباه إليه؟

ما الفرق بين الفصل باتفاق الطرفين والفصل حسب الرغبة؟

عندما تكون المبادرة بإنهاء عقد العمل من الموظف فقط. يجب عليه التعبير عن رغبته كتابيًا عن طريق كتابة بيان، والإخطار بذلك قبل أسبوعين على الأقل. خلال هذين الأسبوعين، يجب على الموظف العمل والحصول على الأجر، ويمكنه أيضًا أن يكون في إجازة، أو في إجازة مرضية، أو في رحلة عمل، وما إلى ذلك، والتي لا تنقطع عن طريق فترة التحذير.

عند الفصل باتفاق الطرفين، يمكن أن تأتي المبادرة من أي من الطرفين: الموظف وصاحب العمل. ولا ينظم قانون العمل في حد ذاته مسألة مثل هذه المبادرة، بل يمكن أن يكون اقتراحا شفهيا أو كتابيا. تحدث الموظف والمدير وقررا إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في تاريخ محدد وبشروط محددة. وهذا يكفي للمبادرة نفسها.

يمكنك أيضًا تقديم اقتراح مكتوب. على سبيل المثال، مثل هذا:

"عزيزي إيفان إيفانوفيتش!

أقترح عليك إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع دفع مبلغ التعويض.

المدير، التوقيع.

تاريخ."

يمكن أيضًا كتابة عرض من الموظف إذا كان من المستحيل الحصول على مقابلة مع المخرج.

"في شركة ذات مسؤولية محدودة "..."

من المنصب، الاسم الكامل

اقتراح إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

أطلب منك أن تفكر في إنهاء عقد العمل معي بتاريخ باتفاق الطرفين

تاريخ.

إمضاء"

إذا تمكن الموظف من سحب طلبه خلال فترة إشعار الفصل، فلن يتمكن من فصله. في هذه الحالة، لا يهم رغبات صاحب العمل.

عندما يتفق الموظف وصاحب العمل على إنهاء عقد العمل، فمن المستحيل إلغاء الفصل من جانب واحد. وللقيام بذلك، يجب أن يتفق كل من الموظف وصاحب العمل على عدم إنهاء عقد العمل.

إذا تم التوصل إلى الاتفاق كتابيا، على سبيل المثال، كتب الموظف "أوافق" على اقتراح صاحب العمل أو فرض المدير قرارا على اقتراح الموظف "متفق عليه"، ولكن الفصل نفسه لم يتم بعد، فإذا تغير القرار ، يجب عليك مرة أخرى تقديم اقتراح بعدم إنهاء عقد العمل لاتفاق الطرفين كتابيًا. ومع ذلك، إذا لم يوافق الطرف الآخر، فيجب إنهاء عقد العمل.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح باتفاق الطرفين؟

لا يوجد إجراء محدد لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ولكن بما أن عقد العمل قد تم إبرامه كتابيًا، فيجب أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على إنهائه كتابيًا.

الخيار 1.

يقدم أحد الطرفين اقتراحًا مكتوبًا، ويكتب الطرف الآخر "أوافق" على هذا الاقتراح. ولكن يجب أن يشير العرض إلى تاريخ الإنهاء والشروط التي يرغب الطرف العارض بموجبها في إنهاء العقد.

في هذه الحالة، يكون لدى صاحب العمل تأكيد على مشروعية إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، إذا كان البادئ هو الموظف. إذا تم اتخاذ المبادرة من قبل صاحب العمل، فيجب على الموظف، إذا وافق، الاحتفاظ بنسخة مصدقة من هذه الوثيقة. بهذه الطريقة سيكون قادرًا على المطالبة بالتعويض الذي يعد به صاحب العمل، والمطالبة بالفصل في الوقت المناسب والمدفوعات المستحقة في حالة التأخير في إصدار كتاب العمل والدفع.

الخيار 2.

إذا تم العرض شفهياً، ووافق الطرف الآخر أيضاً شفهياً، فيجب توثيق هذه الموافقة. قد يكون هذا "اتفاق على إنهاء عقد العمل". يتم وضعه بأي شكل من الأشكال مع الإشارة إلى الأطراف. يجب أن تحدد الاتفاقية ما اتفق عليه الطرفان: إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، المادة من قانون العمل، تاريخ الإنهاء، التعويض، إذا اتفق صاحب العمل والموظف على ذلك. يتم توقيع الوثيقة من قبل الطرفين ويترك لكل منهما نسخة من الاتفاقية.

ما زلت أوصي بالخيار الثاني. بهذه الطريقة، سيكون لدى كلا الطرفين نسخ من الاتفاقية، والتي سيتم توضيح كل شيء فيها.

بناءً على الاتفاقية، يتم إصدار أمر، يُشار إلى تاريخه ورقمه في دفتر العمل ويتم إدخاله: تم رفضه باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل الروسي الاتحاد."

يلتزم صاحب العمل بفصل الموظف في الموعد المتفق عليه، وإصدار كتاب عمل ودفع كامل المبلغ.

أخطاء صاحب العمل عند الفصل باتفاق الطرفين.

في بعض الأحيان يطلب أصحاب العمل بيانًا من الموظف، وهو أمر غير قانوني. وكما ذكر أعلاه، يمكن لصاحب العمل نفسه أن يأخذ زمام المبادرة لإنهاء العقد. تحتاج فقط إلى الحصول على موافقة الموظف.

الخطأ الثاني هو أن صاحب العمل نسي تاريخ إنهاء الخدمة أو غير رأيه بشأن الانفصال عن الموظف، أو طلب تسليم الأصول المادية والتقارير وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة فقط سوف ينهي العقد.

عزيزي أصحاب العمل! لقد قمت بالتوقيع على اتفاقية تحدد تاريخ الفصل، فلا يحق لك تغييرها أو تخطيها. لهذا، سيُطلب منك أن تدفع للموظف متوسط ​​الراتب عن كل يوم من أيام الحرمان من فرصة العمل، لأنه قد يتم أيضًا استرداد الفائدة عن التأخير في الدفع، والتعويض عن الأضرار المعنوية الناجمة عن انتهاك حقوق العمل. وإذا اتصل الموظف بمفتشية العمل، فإنك تخاطر بالتعرض لغرامة. بعد كل شيء، الانتهاك واضح.

الخطأ الثالث هو عمل الموظف بعد الموعد المحدد في الاتفاقية. نعم هناك مثل هذه الحالات! قرر صاحب العمل إزعاج الموظف لعدم تقديم المشروع قبل الفصل. عدم عودة الموظف للعمل بعد الموعد المحدد في الاتفاقية. إنه على حق: يجب إنهاء عقد العمل بالفعل. وذكر صاحب العمل أنه لم يطرده أحد، فغير رأيه، فترك الموظف العمل. والنتيجة هي محاكمة. من برأيك فاز بالمحاكمة؟ هذا صحيح - موظف. كل ما كان عليه فعله هو أن يقدم للمحكمة اتفاقًا على إنهاء عقد العمل.

ما الذي يجب على الموظف الانتباه إليه؟

عند الفصل باتفاق الطرفين، يمكن أن يكون تاريخ الفصل هو التاريخ الذي تتفق عليه مع صاحب العمل. إشعار لمدة أسبوعين غير مطلوب أيضًا.

يجب أن يكون بين يديك نسخة من اتفاقية الإنهاء (الأصلية)، أو نسخة مصدقة من اقتراح صاحب العمل بموافقتك.

إذا لم يحدد صاحب العمل تاريخ الفصل في أي مكان، فلا توقع على مثل هذه الوثيقة واطلب الإشارة إلى التاريخ المطلوب.

إذا كنت لا توافق على الفصل على الإطلاق، فلن تحتاج إلى التعبير عن موافقتك، تمامًا كما لا تحتاج إلى التوقيع على اتفاقية الإنهاء. هذا ليس بيانًا، ولا يمكنك سحبه لاحقًا.

عادةً ما يعرض أصحاب العمل الاستقالة باتفاق الطرفين عندما لا يريدون تقليص منصبك أو يريدون ببساطة الانفصال عنك. المطالبة بدفع التعويض لك.

المبلغ غير مقيد بأي قانون، لذا تفاوض مع صاحب العمل. بعد كل شيء، هو الذي يهتم بفصلك، وليس أنت، لذا لا تتردد في القول بأنك مستعد للتوقيع، ولكن بشرط دفع تعويض بمبلغ كذا وكذا، أو متوسط ​​\u200b\u200bالأرباح.

يحدث أن يطلب منك صاحب العمل أن تكتب خطاب استقالة بمحض إرادتك، لكنه يعد بدفع مكافأة أو راتب زهيد بالكلمات فقط. هذا هو المكان الذي يمكن أن يكون فيه الفصل باتفاق الطرفين مفيدًا: قم بدعوة صاحب العمل إلى إنهاء عقد العمل بالاتفاق، حيث سيحدد مبلغ التعويض. في هذه الحالة، سيتعين عليه الوفاء بوعوده: ليس طوعا، ولكن في المحكمة.

كيف يكون الفصل باتفاق الطرفين مفيدًا لصاحب العمل؟

أولاً، لن يتمكن الموظف من تغيير قراره بالفصل إذا تم التوصل إلى هذا الاتفاق وتسجيله كتابيًا. ففي نهاية المطاف، يمكنه سحب الطلب بناءً على طلبه، لكن لا يمكنه تغيير الاتفاقية.

ثانيا، هكذا تحل مشكلة الفصل سلميا مع الموظف. إذا بدأت في اضطهاد أحد الموظفين بطرق مختلفة، فقد تواجه فحوصات النيابة العامة، وفحوصات الجهاز الهضمي، والغرامات، وإجراءات المحكمة، والنفقات القانونية. ومن خلال توقيع اتفاقية إنهاء العقد، يمكنك حماية نفسك من استياء الموظفين في شكل شكاوى إلى سلطات التفتيش.

ثالثًا، إذا كنت لا ترغب في ذلك، ولكنك ترغب في الانفصال عن موظف معين، فإن خيار الاتفاقية مع دفع التعويض سوف يناسبك. يتم تحديد مبلغ التعويض في الاتفاقية، وبالتالي فإن الموظف لديه ضمانات بأنه سيحصل عليه، وأنت بدورك يمكنك توفير المال.

____________________________________________________________

المساعدة القانونية والتمثيل في المحكمة.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدة طرق لإنهاء العقد بين الموظف وصاحب العمل. وأكثرها استخدامًا هي بناءً على طلب الفرد أو باتفاق الطرفين. كل طريقة لها مزاياها وعيوبها.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

الأساس القانوني

قبل أن يختار الموظف الرسمي بالضبط كيفية إنهاء عقد العمل، يجب عليه بالضرورة دراسة الأساس القانوني لهذه العملية.

والأهم هي المواد التالية للاتحاد الروسي:

يغطي كل قسم عملية إنهاء علاقة العمل بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. وبعد قراءتها بعناية، سيتمكن الموظف من اختيار الطريقة الأنسب لإنهاء علاقة العمل دون أي صعوبة.

في هذه الحالة، من الضروري التركيز على قانون العمل في الاتحاد الروسي الصادر في 30 ديسمبر 2001، بصيغته المعدلة بالقانون رقم 197-FZ المؤرخ 13 يوليو 2015.

تتناول المادة رقم 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بأكبر قدر ممكن من التفاصيل جميع ميزات عملية إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف - وفقًا لهذه المادة، يمكن للموظف نفسه إنهاء الاتفاقية في في أي وقت، حسب تقديره الخاص.

علاوة على ذلك، في الحالات التالية، يجب تنفيذ العملية المعنية في الموعد الذي يحدده الموظف:

• استمرار العمل مستحيل لأسباب معقولة؛
• المخالفة من قبل صاحب العمل:
  • تشريعات العمل؛
  • بنود العقد؛
  • اللوائح المحلية.

تمت تغطية هذه النقطة بأكبر قدر ممكن من التفصيل في القوانين الفيدرالية التالية:

• من 30/06/2006؛
• من 02/07/13

تشير المادة رقم 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية إنهاء عقد العمل في أي وقت - إذا تمكن الموظف وصاحب العمل من التوصل إلى حل وسط أو الاتفاق.

تتمتع طريقة إنهاء عقد العمل هذه بعدد كبير من المزايا مقارنة بجميع الطرق الأخرى. كما يتم النظر في كلا الطريقتين المحددتين للفصل في المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

علاوة على ذلك، يتضمن نص المادة نفسها إشارات إلى مختلف القوانين التشريعية التي تنظم هذه المسألة.

إذا كان ذلك ممكنا، يجب عليك دراسة القواعد التشريعية المذكورة أعلاه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. في كثير من الأحيان، يستغل صاحب العمل حقيقة أن موظفيه ببساطة لا يعرفون حقوقهم ولا يشكون إلى السلطات المختصة في حالة انتهاكها.

إيجابيات وسلبيات الفصل الطوعي

يتمتع الفصل حسب الرغبة بميزة مهمة واحدة، وهي ميزة إضافية وناقصة - من أجل إنهاء العقد بهذه الطريقة، من الضروري إخطار صاحب العمل بهذا مسبقًا. هذه الفترة الزمنية تصل إلى أسبوعين.

وتشمل العيوب الحاجة إلى العمل طوال هذا الوقت والوفاء بمسؤوليات الفرد المباشرة - المنصوص عليها في عقد العمل.

هذه هي المشكلة الرئيسية في كثير من الأحيان. في كثير من الأحيان، يستقيل الموظف لأنه وجد وظيفة جديدة، والتي يجب أن تبدأ على الفور.

ولكن يمكن حل هذا الموقف بكل بساطة إذا كان صاحب العمل مخلصًا لموظفه الذي قرر الاستقالة. يمكن أن يتم الفصل نفسه قبل انتهاء فترة الأسبوعين - بموافقة صاحب العمل.

يتميز ما يسمى بالعمل بميزة واحدة مهمة - فهو يستمر حتى لو كان الموظف غائبًا عن مكان عمله لسبب ما لسبب وجيه (إجازة مرضية أو إجازة أو غير ذلك).

بهذه الطريقة، يمكنك تجنب الاضطرار إلى العمل لدى صاحب العمل السابق لمدة 14 يومًا قبل المغادرة.

تشمل مزايا هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل إمكانية سحب خطاب الاستقالة في أي وقت مناسب، حتى انتهاء فترة الأسبوعين.

وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل أن يرفض هذا الإجراء لموظفه. وبالتالي، إذا لم ينجح شيء ما في وظيفتك الجديدة، فيمكنك دائمًا تغيير رأيك والبقاء في وظيفتك الحالية.

مع الأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة أعلاه (الإيجابية والسلبية)، فإن الفصل الطوعي هو الطريقة الأكثر ربحية لإنهاء عقد العمل للموظف.

إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين

يعد الفصل باتفاق الطرفين إحدى طرق إنهاء عقد العمل، حيث يقوم الموظف وصاحب العمل بإعداد وثيقة خاصة.

ويحدد الشروط التي يتم بموجبها إنهاء عقد العمل. ومع ذلك، فإن هذه الطريقة لإنهاء علاقة العمل لها إيجابيات وسلبيات.

تشمل عيوب الفصل باتفاق الطرفين، أولاً وقبل كل شيء، النقاط الرئيسية التالية:

• لن يتمكن الموظف من استئناف الاتفاقية التي وقعها بنفسه (إلا في حالات استثنائية)؛
• لا يجوز الإنهاء الأحادي للاتفاقية المبرمة بين الطرفين؛
• الفصل من هذا النوع في حد ذاته لا ينص على دفع أي تعويضات للموظف؛
• الاتفاقية التي يتم تشكيلها لا ينظمها القانون وليس لها شكل محدد.

إذا وقع الموظف على اتفاقية الفصل، فإن هذه الوثيقة تعني إنهاء علاقة العمل في أي حال.

حتى لو فقد الموظف قدرته على العمل، أو كان في إجازة مرضية، أو ظهرت ظروف صعبة أخرى.

وفي الوقت نفسه، من المستحيل تغيير شروط الاتفاقية من جانب واحد أو التخلي عنها بالكامل. وهذا هو بالتحديد العيب الأكثر أهمية لهذه الطريقة لإنهاء عقد العمل.

إن حقيقة إبرام هذه الاتفاقية لا تعني دفع أي تعويض للموظف. لن تكون هناك مدفوعات "تلقائية".

يجب الإشارة إلى جميع التحويلات من صاحب العمل إلى الموظف في نص الاتفاقية. في حالة التخفيض أو الفصل بمبادرة من الإدارة، يمكن للموظف دائما الاعتماد على المدفوعات النقدية.

من خلال الموافقة على الفصل بهذه الطريقة، يخاطر الموظف في بعض الحالات بالكثير. نظرًا لأن أصحاب العمل ليسوا جميعًا لائقين، ويقوم العديد منهم بإبرام اتفاقيات على حساب موظفيهم.

ولهذا السبب من الضروري التعرف على جميع النقاط المتاحة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل قبل التوقيع. الحل الأفضل هو عرض الاتفاقية أولاً على محامٍ مؤهل.

وفي الوقت نفسه، فإن إنهاء عقد العمل بالاتفاق له بعض المزايا المهمة. وتشمل هذه ما يلي:

• يمكن للموظف اختيار تاريخ الفصل بشكل مستقل - في أسبوع أو شهر أو حتى سنة؛
• وعند الفصل بهذه الطريقة، يدفع مركز التوظيف تعويضات أكبر بكثير.

في الواقع، فإن الميزة الوحيدة للفصل باتفاق الطرفين هي الفرصة لإنهاء عقد العمل في الوقت الأكثر ملاءمة لنفسه. وبطبيعة الحال، يجب على صاحب العمل نفسه أن يوافق على التاريخ الذي اقترحه الموظف.

إذا استقال الموظف باتفاق الطرفين، فعند التسجيل في مركز التوظيف، يتم دفع مبلغ كبير له - لكن هذه المكافأة لا يمكن أن تكون مفيدة إلا إذا اقترح صاحب العمل نفسه إنهاء علاقة العمل.

ما هو الأفضل أن تختار

كل طريقة لإنهاء علاقة العمل لها مزاياها وعيوبها. من المفيد اختيار علاقة محددة بناءً على علاقتك الحالية مع صاحب العمل.

ولكن هناك حالات لا تكون فيها هذه الطريقة ولا الطريقة الأخرى مفيدة للموظف. على سبيل المثال، عند تصفية المؤسسة أو تنفيذ الاتفاقيات.

في مثل هذه الحالة، يعرض صاحب العمل على الموظف الاستقالة بمحض إرادته أو بالاتفاق. وفي الوقت نفسه، يجب أن يتذكر الموظف أنه عند إنهاء علاقة العمل بهذه الطريقة، لا يتم تقديم تعويض نقدي.

إذا تم الفصل بالاتفاق، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم الضمانات والتعويضات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

من الأفضل الاستقالة بالاتفاق في الحالات التالية:

• إذا كان هناك منصب شاغر في منظمة أخرى؛
• إذا كان صاحب العمل يقدم دفعات كبيرة بما فيه الكفاية.

لا يستحق إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين إلا إذا تم بالفعل العثور على مكان عمل جديد. حيث أن الاتفاقية لا يمكن إلغاؤها من جانب واحد. في هذه الحالة، أولا وقبل كل شيء، يجب على الموظف أن يسترشد بمصلحته الشخصية.

في الوقت الحاضر، لا يزال العديد من العمال يخشون كتابة عبارة "الفصل باتفاق الطرفين" في دفاتر عملهم. إنهم يفضلون مصطلح "رفض بناء على طلبه". يعتقد الموظفون، ليس بدون سبب، أن صاحب العمل الجديد سيعتبر مثل هذا الموظف متضاربًا أو غير محترف. عند التقدم لوظيفة جديدة، يجب عليك توضيح أسباب رحيلك. ولذلك، يتم اختيار صيغة الفصل أكثر دراية.

تفسر هذه الشكوك بحقيقة أن هذه المادة في تشريعات العمل لم يتم وصفها أو فك رموزها بأي شكل من الأشكال. تنص على أنه يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت بالتراضي. وهذا، كما يمكنك أن تفهم، لا يكفي. تم تقديم هذه المقالة في عام 2002، أي أكثر من عشر سنوات، وقد تطورت ممارسة تطبيقها بالفعل.

يمكن أن يكون المبادرون بهذا الفصل هم الموظف وصاحب العمل.

يمكن أن تكون أسباب الفصل بمبادرة من الموظف أي ظروف، ولكن سيتم وصف الأسباب الأساسية في القائمة أدناه:

• لا يرغب الموظف في طرده لأسباب "عدوانية"، على سبيل المثال، بسبب انتهاك الانضباط؛
• الكثير من الضغط من صاحب العمل؛
• ظروف عمل غير مريحة
• تم تقديم المزيد من الأعمال الواعدة.
• متحرك؛
• يريد الموظف الحصول على مدفوعات إنهاء الخدمة المنصوص عليها في عقده؛
• يحتاج بالتأكيد إلى اختيار لحظة الفصل (على سبيل المثال، الآن، أو بعد ثلاثة أشهر)؛
• يريد الموظف الحصول على مزايا أكثر لفترة زمنية أطول مما لو استقال بمحض إرادته دون سبب وجيه؛
• وليس عليه أن يحفزه على ترك العمل؛
• لا حاجة لتحذير صاحب العمل؛
• ولا تتأثر سمعة الموظف بأي شكل من الأشكال بهذه الأسباب.

الأسباب الأكثر شيوعًا من صاحب العمل هي ما يلي:

• تخفيض عدد الموظفين ضروري؛
• يمكنك استخدام هذا الأساس إذا كان الموظف مذنبًا بشيء ما؛
• الموظف غير مخلص ولا يلتزم بالانضباط؛
• من الضروري إقالة الموظفين، لكن من المستحيل القيام بذلك لأسباب أخرى؛ مثلاً أن يكون العامل في إجازة أو إجازة مرضية؛
• لا يتمتع الموظف بنفس شخصية زملائه.

خصوصية هذه الصيغة هي أن كلا الطرفين مهتمان بالفصل. لنفترض أن صاحب العمل لا يحب جودة عمل الشخص ويطلب منه الاستقالة، ويحتاج الموظف إلى الانتقال إلى مدينة أخرى.

غالبًا ما تكون الإدارة هي التي تأخذ زمام المبادرة، لأنه من الأسهل على الموظف الاستقالة بمحض إرادته.

إذا ضغط صاحب العمل على العامل عند إبرام اتفاق، فلهذا الأخير الحق في الدفاع عن مصالحه في المحكمة. يمكن للموظف إبلاغ مشرفه مباشرة برغبته في الذهاب إلى المحكمة.

مثل هذا السلوك لن يؤدي إلى تفاقم الوضع، ولكنه لن يؤدي إلا إلى تعزيز موقف الموظف. تخشى الإدارة الاتصال بالموظفين الأذكياء قانونيًا وغالبًا ما تقدم لهم تنازلات.

ومع ذلك، فإن هذا الأساس له أيضًا عيوبه:

1. تنص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز فصل الموظف حتى عندما يكون في إجازة مرضية أو في إجازة. لكن صاحب العمل لن يتمكن من القيام بذلك إذا كان هو البادئ بهذا الفصل. يحق للموظف عدم الموافقة على مثل هذا العرض، لأنه على هذا الأساس يجب أن يكون كل شيء على أساس طوعي. صحيح أنه في بعض الأحيان يمكن للإدارة أن تقدم تعويضًا جيدًا عن نهاية الخدمة.
2. لا تملك النقابات أي سيطرة على الإنهاء باتفاق الأطراف. صاحب العمل غير ملزم بالتشاور مع أي شخص وتنسيق قراراته. لذلك يجب على الموظف أن يفكر جيداً قبل اتخاذ أي قرار.
3. بعد توقيع الاتفاقية، لن يتمكن الموظف من إلغاء فصله من جانب واحد، حيث يجب على الطرفين المشاركة في اتخاذ مثل هذا القرار.

وحتى من خلال المحكمة، لن يتمكن من سحب طلبه مع استثناءات نادرة (على سبيل المثال، إذا أجبرت الإدارة الموظف على التوقيع ضد إرادته).

يتم الفصل باتفاق الطرفين مع دفع التعويض اعتمادًا على الاتفاقيات والشروط الواردة في الوثيقة. "افتراضيًا" لن يدفع أحد للموظف.

تحتاج أولاً إلى كتابة اسم المستند. أقل قليلاً - أشر إلى التفاصيل: تاريخ دخول العقد ورقمه. بعد ذلك، يتم الإشارة إلى المنطقة التي تم تسجيل الشركة فيها وتاريخ إبرام الاتفاقية.

يشير نص الوثيقة إلى اسم المؤسسة، ثم المنصب، والأحرف الأولى من اسم المدير (عادة المدير) ومعلومات الموظف بنفس النموذج.

ويتبع ذلك أحكام يتفق عليها صاحب العمل والموظف. السطر الأول هو السطر الذي يسجل حقيقة إنهاء العقد مع الإشارة إلى المادة. يشار إلى تاريخ انتهاء الموظف. بعد ذلك، يتم تحديد شروط الاتفاقية وبنودها الخاصة - ما إذا كان الموظف يرغب في الذهاب في إجازة قبل الفصل عندما يحصل على مكافأة نهاية الخدمة. من الضروري أيضًا تحديد التزامات الشخص المطرود. على سبيل المثال، نقل المهام إلى زميلك.

تتبع هذه النقاط نقطتان قياسيتان:

1. ليس لدى الطرفين أي مطالبات ضد بعضهما البعض.
2. ولكل طرف نسخة واحدة من الاتفاقية، وهم متساوون قانونا.

فيما يلي مثال على مثل هذا الاتفاق.

التعويض بعد الفصل

عندما تواجه منظمة ما موظفًا يعاني من مشاكل وغير مخلص أو يؤدي أداءً سيئًا، فيجب عليها فصله. سيكون من الصعب جدًا على الإدارة إنهاء العقد لأسباب تضر بالسمعة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تستغرق هذه العملية وقتًا طويلاً وتكون غير متوافقة مع سياسة الشركة.

في هذه الحالة، سيكون من المربح إقناع الموظف (أي الإقناع وليس الإكراه) بالتوقيع على اتفاقية بدفع التعويض له. وهذا سيوفر وقت الإدارة والمال ويجعل محفظة العامل أكثر بدانة.

ويجب أن تحتوي الوثيقة على المبلغ وتاريخ إصداره. ثم سيحصل المفصول على المال للفترة المحددة في الوثيقة. إذا لم يستلم المبلغ بالكامل، فسيتعين على الشركة تسديده مع الفائدة.

دعونا نفكر في هذه القضية المهمة بالتفصيل:

1. أولاً، يتم تحديد ما إذا كان من الضروري دفع استحقاقات الموظفين على الإطلاق، وهذا الحكم ثابت في العقد.
2. بعد ذلك، عليك أن تقرر مقدار المال. لا يتم تشكيلها أو تقييدها بموجب القانون بأي شكل من الأشكال. وعادة ما يتم تحديده وفقًا لمتوسط ​​دخل العامل أو راتبه، أو ببساطة مبلغ محدد. ورغم أنها لا تسيطر عليها الدولة، فإن حجمها لا يزال مهما بالنسبة لكلا الطرفين، لأنه سيتعين عليهما تحويل المساهمات إلى الصناديق الاجتماعية ودفع ضريبة الدخل الشخصي إذا تم تجاوز حدود معينة. وهذا سوف يؤثر على ميزانية كل من المؤسسة والعامل. لحساب الحدود، يتم استخدام المنهجية التي يجب النص عليها في الاتفاقية. وبعد ذلك يجد صاحب العمل ثلاثة أضعاف متوسط ​​دخل العامل.
3. والخطوة التالية هي تحديد فترة الفصل وهذه نقطة مهمة أيضًا. في هذا اليوم، سوف تحتاج إلى إجراء جميع المدفوعات اللازمة وتسليم المستندات إلى الشخص المفصول. في بعض الأحيان تحتاج إلى إجراء جرد. ومن الجدير بالذكر أيضًا أن يوم الفصل يمكن أن يكون موجودًا على الإطلاق وليس من الضروري العمل لمدة أربعة عشر يومًا.

عند الانتهاء من النقاط السابقة يتم الاتفاق. وعلى الرغم من عدم وجود إجراء واضح لمثل هذه الاتفاقية، إلا أنه يجب النص عليها كتابيًا. يجب أن يكون هناك تاريخ لانتهاء العمل ومبلغ المزايا وغيرها من النقاط المهمة حسب الاتفاقيات.

بعد إعداد الوثيقة، يقوم صاحب العمل بتحويل التعويض المتفق عليه:

• الراتب لآخر فترة عمل.
• مكافأة نهاية الخدمة؛
• التعويض عن جميع الإجازات التي لم يستخدمها الموظف.

على الرغم من أن الاستحقاق يتم إصداره على أساس طوعي، إلا أنه عن كل يوم متأخر عن السداد، تنطبق نفس الفائدة على الأجور. عن كل يوم تأخير يضاف إلى المبلغ مائة وخمسون (1/150) من مبلغ التعويض الناقص. ومع ذلك، إذا حددت اللوائح المحلية طريقة حساب مختلفة، فيجب استخدامها.

وقد يطرح السؤال أيضًا: هل سيتم فرض ضريبة على هذه الدفعة؟ وكما ذكرنا سابقاً، تخضع المنفعة لضريبة الدخل الشخصي عندما تتجاوز الحدود، أي ثلاثة أضعاف متوسط ​​راتب الموظف إذا كان يعمل في الظروف المناخية العادية، وإلا ست مرات. وفي جميع الأحوال الأخرى تكون المنفعة معفاة من الضرائب.

ينص التشريع على إدخال إدخال في كتاب العمل يوضح أسباب فصل الموظف بما يتفق بدقة مع قواعد القانون. ولذلك فإن كتابة "رفض باتفاق الطرفين" غير صحيحة. من الضروري الكتابة كما هو منصوص عليه صراحة في مادة القانون.

على سبيل المثال، يمكن إعطاء الصيغة التالية:

1. "تم إنهاء عقد العمل."
2. "تم إنهاء عقد العمل."
3. "تم الرفض باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."

جميع العبارات الثلاث متساوية من الناحية القانونية ويمكن استخدام أي منها. للحصول على إدخال كامل، قم أولاً بالإشارة إلى رقمه التسلسلي وتاريخه في العمودين "1" و"2" على التوالي. ويشترط القانون في جميع حالات الفصل توقيع صاحب العمل وختم الموظف وتوقيعه.

يسمح الفصل بناءً على اتفاق بين الطرفين للمواطن بالتسجيل في مكتب العمل فور انتهاء عقد العمل والحصول على مبلغ معين كدعم مادي من الدولة. هناك بعض الميزات والفروق الدقيقة في عملية الحصول على هذه المنفعة.

وكما يعلم الكثير من الناس، فإن إعانات البطالة تُدفع شهرياً للمواطنين الذين تُدفع الضرائب على رواتبهم إلى موازنة الدولة. يتم الدفع خلال سنة واحدة بعد انتهاء عقد العمل. سيعتمد المبلغ نفسه على متوسط ​​الراتب في وظيفتك الأخيرة.

لا يوجد أي شرط لمعالجة المدفوعات للمواطنين الذين ليس لديهم أي مصادر دخل رسمية، أو لم يتقاعدوا، أو يمكنهم اكتساب مهنة جديدة من خلال حضور دورات في مركز التوظيف (EC).

• طلاب؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ستة عشر عامًا؛
• الأشخاص الذين يخدمون في الخدمة العسكرية بموجب عقد؛
• المتقاعدين.

إذا كنت ترغب في الحصول على مدفوعات من صاحب العمل السابق، بالإضافة إلى إعانات البطالة، فيجب عليك إرسال المستندات للتسجيل في غضون أسبوعين بعد انتهاء عقد العمل.

المستندات التي يجب عليك تقديمها:

• وثيقة تؤكد استلام التأهيل؛
• كتاب عمل مع سجل الفصل باتفاق الطرفين ؛
• شهادة 2-NDFL تشير إلى متوسط ​​الراتب في الوظيفة الأخيرة؛
• وثيقة تعريف؛
• سنيلز.

ما هو الإجراء والإجراء لحساب الفوائد؟ أولاً، من شهادة 2-NDFL الخاصة بك، يأخذون بيانات حول متوسط ​​الراتب للأشهر الثلاثة الأخيرة من العمل في مكان عملك الأخير. بعد ذلك، يتم جمع رواتبك الثلاثة وتقسيمها على ثلاثة. وهذا يمنحك متوسط ​​راتبك. أنت الآن بحاجة إلى العثور على النسبة المئوية لمتوسط ​​دخلك الشهري والحصول على مبلغ التعويض الذي سيتم دفعه لك.

يختلف مبلغ الدفع لكل شهر. وفي غضون ثلاثة أشهر بعد التسجيل، يمكنك الحصول على 75% من متوسط ​​الراتب، ثم 60%، ثم 45.

لذلك، إذا تلقيت أربعين ألف روبل في وظيفتك الأخيرة وأنت الآن في الشهر الرابع من البطالة، فستبدو صيغة الحساب كما يلي: 40000 × 0.6 = 24000 روبل.

للوهلة الأولى، المبلغ جيد جدًا لعدم القيام بأي شيء. ومع ذلك، لن يدفعوا لك هذا النوع من المال. إذا تجاوزت نتيجة العمل الحدود التي حددتها الدولة، فسيتم دفع مبلغ يتوافق مع سقف هذه الحدود. أصغر فائدة هي 850 روبل، والأكبر هو 4900.

إذا تم فصلك من وظيفتك السابقة لسبب غير مبرر، على سبيل المثال، لمخالفة الانضباط، فسيتم دفع الحد الأدنى من المنفعة لك.

وصف موجز لعملية الفصل بأكملها

توضح هذه القائمة إجراءات الفصل الأساسية. إذا لم تضع الدولة في مكان ما إجراءً واضحًا للعمل، فإن الممارسة الراسخة قد ساعدت.

إذا كنت ترغب في إنهاء عقد العمل الخاص بك، فعليك أن تقرر مع إدارتك بحيث يتم تسجيل جميع الاتفاقيات على الورق:

1. يتفق الطرفان على الشروط.
2. يتم وضع اتفاق.
3. وتقوم الإدارة ممثلة بصاحب العمل بإصدار الأمر.
4. يقوم الموظف بآخر مهامه، حيث يقوم باستكمال كافة المشاريع وتسليم القضايا لزملائه.
5. يقوم صاحب العمل بالتسجيل في دفتر عمل المواطن عند انتهاء العقد.

وينتهي الإجراء بأكمله بدفع المبالغ المتفق عليها معه للمفصول.

في بعض الأحيان يحتاج المدير إلى إجراء تخفيضات.

ثم يواجه مشاكل عديدة:

• يجب إخطار العامل بإنهاء العقد قبل شهرين؛
• مراجعة بيانات جميع الموظفين.
• لتجد من يستحيل فصلهم على هذا الأساس في الوقت الراهن؛
• تسليط الضوء على أولئك الذين سيكون لديهم مزايا أثناء تسريح العمال.

علاوة على ذلك، بعد تاريخ الإنهاء، من الضروري دفع الأجور عن وقت العمل، ومكافأة نهاية الخدمة، وإذا تم تسجيل المواطن في مكتب العمل ولم يجد وظيفة خلال ثلاثة أشهر، فيجب إضافة أموال إضافية إليه. وسيكون المدير أيضًا مسؤولاً عن الإجراء، أي أنه يمكن للعامل أن يتحدى تصرفات صاحب العمل.

ومن الواضح أن هذه عملية معقدة للغاية. ولذلك، فإن الإدارة لديها الفرصة لعرض الموظف على الاستقالة باتفاق الطرفين.

في هذه الحالة، سيكون هناك ثلاث خطوات فقط:

• مناقشة الشروط؛
• التوقيع؛
• أداء الواجبات النهائية.

وللموظف بدوره الحق في عدم الموافقة على مثل هذا العرض إذا لم يمنحه أي فوائد. ثم يقدم صاحب العمل عادةً مكافأة نهاية الخدمة بمقدار مرة ونصف المبلغ المنصوص عليه في القانون ومزايا أخرى.

ومن جانبه، لا ينبغي للعامل أن يتخذ قرارات متهورة. لا يمكن الموافقة على مثل هذا الاقتراح من الإدارة إلا عندما يجلب له الفصل بسبب التخفيض فوائد أقل من اتفاق الطرفين. كل شيء يحتاج إلى التفكير فيه ووزنه بعناية. حتى لو طلب المدير الحصول على منصب ما، فغالبًا ما يريد فقط ليس فقط تسهيل عمله، ولكن أيضًا نقله إلى الموظف.

لا يمكنك الاعتماد فقط على الوعود الشفهية عند توقيع الاتفاقية. كما ذكرنا سابقًا، لا يوجد هيكل واضح للوثيقة التي يحددها القانون، لذلك يجب تدوين جميع الاتفاقيات والشروط حتى لا تحدث مشاكل لاحقًا، لأنه من المستحيل إلغاء مثل هذه الاتفاقية بمبادرة من طرف واحد.

ماذا تختار: الفصل بإرادتك الحرة أو باتفاق الطرفين

وقد تمت مناقشة بعض الجوانب الإيجابية للموافقة المتبادلة على الفصل في وقت سابق. ومع ذلك، هناك آخرون.

إذا تم إلغاء العقد بناء على طلب الموظف نفسه، يجوز لصاحب العمل أن يطلب إكمال العمل في غضون أسبوعين. على سبيل المثال، إذا عرضت عليك شركة أخرى راتبًا أفضل، ولكن بشرط أن تبدأ العمل فورًا، يمكنك محاولة إقناع صاحب العمل السابق بالاستقالة باتفاق الطرفين. في هذه الحالة، لا يجوز لك عمل أي شيء.

ويمكن أيضا إعطاء مثال للوضع المعاكس. قررت الاستقالة وحذرت صاحب العمل من هذا الأمر حتى تتاح لك الفرصة لإجراء مقابلة للحصول على وظيفة جديدة. وفي هذه الحالة يساعده الفصل باتفاق الطرفين. حتى وصول تاريخ الفصل، يعرف الطرفان عن الإنهاء المخطط لعقد العمل. يبحث الموظف بهدوء عن وظيفة جديدة إذا كان واثقا من أنه سيجدها خلال هذه الفترة، ويبحث صاحب العمل عن مرؤوس مؤهل جديد.

بعد تقديم الطلب يحق للأخصائي تغيير رأيه وإلغاء قراره خلال فترة العمل. وعلى المستوى القانوني، سيبقى عمله خاصاً به، كما كان قبل أن يبادر إلى مثل هذا الإجراء.

وأخيرا، إليك بعض النصائح الأساسية:

1. يتم تحرير الاتفاقية بالاتفاق المتبادل كتابيًا.
2. بمجرد التوقيع، لا يمكن لأي من الطرفين إلغاءه حسب الرغبة.
3. عند الفصل يجب استيفاء جميع الواجبات والشروط.
4. ويجب ألا تتعارض بنود الاتفاقية مع القانون.
5. يجوز فصل الموظف لسبب آخر قبل تاريخ الفصل باتفاق الطرفين.

عند تعيين موظف، يجوز لصاحب العمل أن يرفض لسبب معين. من أجل فهم ما إذا كان السبب له ما يبرره، يجب عليك قراءة تشريعات العمل. في الوقت الحاضر، قد لا يمنحك العديد من أصحاب العمل وظيفة لأن مظهرك غير سلافي، أو أنك كبير في السن أو صغير جدًا، أو لأنك من الجنس الخطأ (حتى لو لم يلعب أي دور في هذه المهنة)، وما إلى ذلك.

وهذا انتهاك للقانون ويجب أن يعاقب عليه. وفي العديد من الحالات المختلفة جدًا، كثيرًا ما يرتكب أصحاب العمل مخالفات بطريقة أو بأخرى. البعض لا يعرف حتى أنهم ينتهكون حقوق شخص ما. يجب على الموظفين بدورهم أن يعتنوا بمصالحهم بشكل مستقل، ولا يتخذوا قرارات مهمة متسرعة بشأن اختيار أساس الفصل، ويتركون دائمًا الخطة "ب" لأنفسهم.

إن الاتفاق على إنهاء علاقة العمل هو وسيلة للتسوية ومراعاة مصالح بعضنا البعض، سواء من جانب صاحب العمل أو من جانب الموظف. على الرغم من أن طريقة الفصل هذه هي الأبسط، إلا أنها تتمتع ببعض الخصائص المميزة.

من الناحية القانونية

تشريعات الاتحاد الروسي مقتضبة في هذه الحالة. وينص فقط على أنه يمكن إنهاء عقد العمل بالاتفاق المتبادل في أي وقت. وهذا يعني أن هذا الفصل ممكن في حالة العمل بدوام جزئي، وما إلى ذلك، أي. حتى في الحالات التي يُحظر فيها فصل الموظف من قبل صاحب العمل بالطريقة المعتادة.

الملفات

مراحل الإجراء

يمكن أن تبدأ عملية الفصل بالاتفاق من قبل كل من الموظف وصاحب العمل. أول ما يجب فعله هو إرسال اقتراح مكتوب إلى الطرف الآخر لإنهاء علاقة العمل. ويمكن أيضًا أن يتم ذلك شفهيًا، ولكن في هذه الحالة لن يكون هناك أي دليل على حدوث مثل هذا الاقتراح. إذا سار كل شيء على ما يرام، ووافق صاحب العمل أو الموظف على المبادرة التي أعرب عنها الخصم، فقد حان الوقت للمضي قدما مباشرة في الاتفاق، الذي يجب إضفاء الطابع الرسمي عليه كتابيا.

من يجب عليه صياغة الاتفاقية؟

كقاعدة عامة، يتم إعداد الوثيقة من قبل ممثل صاحب العمل - محامي المنظمة، أو أخصائي الموارد البشرية، أو في الحالات القصوى، سكرتير المدير. على أي حال، يجب أن يكون هذا الموظف لديه على الأقل الحد الأدنى من المعرفة بقانون العمل في الاتحاد الروسي، لأن الوثيقة ذات أهمية قانونية، وإذا لزم الأمر، يمكن استخدامها كدليل في النزاعات القانونية. علاوة على ذلك، بغض النظر عمن قام بالضبط بصياغة نص الاتفاقية، بعد التنفيذ يجب تسليمه إلى المدير للتوقيع.

المستفيد من الاتفاقية: صاحب العمل أو مرؤوسه

تسمى اتفاقية الانفصال اتفاقية لأنها عادة ما تكون ذات فائدة لكلا الطرفين. على سبيل المثال، يمكن للموظف المساومة للحصول على "تعويض" جيد - مبلغه لا يقتصر على القانون (تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يتم تحديده على وجه التحديد في الوثيقة، فسيتم دفع أموال التسوية بالمبلغ المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي). من خلال هذه الوثيقة، يحصل صاحب العمل على فرصة للتخلص من الموظف "غير الضروري"، و (وهو أمر مهم بشكل خاص!) بعد توقيع الاتفاقية، لن يتمكن الموظف من رفض الفصل أو تغيير شروطه من جانب واحد.

وأهم ميزة في الاتفاقية هو أن تاريخ الفصل يتم تحديده بناءً على مصالح الطرفين: على سبيل المثال، قد يمر يومان، أو ربما شهرين، من لحظة إبرام الاتفاقية إلى الإنهاء الفوري للاتفاقية. عقد العمل.

قواعد صياغة الاتفاقية

لم يقم المشرعون بتطوير نموذج اتفاق قياسي قابل للتطبيق بشكل عام، بحيث يمكن للمؤسسات والمنظمات إنشاء نموذج مستند وفقًا لتقديرهم الخاص وبناءً على احتياجاتهم الخاصة. صحيح، في الوقت نفسه، لا يزال يتعين مراعاة بعض القواعد، على وجه الخصوص، يجب أن تشير الوثيقة إلى الاسم الكامل لصاحب العمل، والمنصب، واللقب، والاسم الأول، والعائلي للموظف، وتسجيل حقيقة الاتفاقية التي تم التوصل إليها وتحديدها المصطلحات بالتفصيل. يجب أن يتناسب الأخير مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عادة ما يتم وضع الاتفاقية قبل أيام قليلة على الأقل من الفصل، ولكن بعض الشركات تتصرف بشكل مختلف. لا يقوم صاحب العمل بإعداد الوثيقة، بل يكتب بدلاً من ذلك قرارًا مناسبًا يتضمن تاريخًا مستقبليًا لإنهاء عقد العمل.

تحتوي الاتفاقية على نسختين متساويتين، تبقى إحداهما لدى صاحب العمل، وتعطى الثانية للموظف المفصول. يجب أن تكون كل نسخة موقعة من قبل الطرفين.

رأس الوثيقة

في بداية المستند، يتم كتابة اسمه ورقمه (وفقًا لتدفق المستندات الداخلية للمؤسسة)، ويشار أدناه إلى معلومات حول عقد العمل الذي يعمل بموجبه الموظف (تاريخ إبرامه ورقمه). يتضمن السطر التالي المنطقة التي تم تسجيل المؤسسة فيها، وكذلك تاريخ إبرام الاتفاقية.

الجزء الرئيسي

بادئ ذي بدء، يتم إدخال الاسم الكامل للمؤسسة (وفقًا للوثائق التأسيسية)، والمنصب، واللقب، والاسم، والاسم العائلي لممثل صاحب العمل (عادةً ما نتحدث هنا نيابة عن المدير أو المدير العام)، ويتم أيضًا الإشارة إلى جميع المعلومات المتعلقة بالموظف بنفس الطريقة.

على ماذا اتفقتم؟

هنا يتم تدوين أحكام الاتفاقية التي تم التوصل إليها في فقرات منفصلة. وعلى وجه الخصوص، يحتاجون إلى تسجيل حقيقة إنهاء عقد العمل (بالإشارة إلى نص القانون) والإشارة إلى تاريخ آخر يوم عمل للشخص المفصول. بعد ذلك، تحتاج إلى الانتقال إلى شروط الاتفاقية: إذا ذهب الموظف في إجازة قبل الفصل، فمن الضروري توضيح ذلك، وكذلك المبلغ وفي أي إطار زمني سيتم دفع مكافأة نهاية الخدمة له . يجب أيضًا تضمين الشروط التي يجب على الموظف استيفائها أثناء عملية الفصل في الاتفاقية (على سبيل المثال، نقل الشؤون إلى موظف آخر).

ثم يجب أن تشير الاتفاقية إلى بنود قياسية تنص على أنه ليس لدى الأطراف أي مطالبات ضد بعضهم البعض وأن كلا النسختين من الوثيقة لهما قوة قانونية متساوية.

في النهاية، يتم توقيع الوثيقة أولاً من قبل الموظف، ثم من قبل رئيس الشركة.

بعد صياغة اتفاق الانفصال

بعد إعداد الوثيقة وتوقيعها بشكل صحيح، يصدر رئيس المؤسسة أمرًا بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، والذي يجب على الموظف أيضًا التصديق عليه بتوقيعه. تتبع بقية الإجراءات السيناريو المعتاد: عند وصول تاريخ إنهاء العقد، يتم أولاً القيد في دفتر عمل الموظف وبطاقته الشخصية، ثم يتم إصدار أموال التسوية، وما إلى ذلك.