Când se acordă vacanța în afara programului de vacanță? Dacă un angajat pleacă în concediu nu conform programului de concediu Merge în concediu conform programului

În acest caz, se pot acorda concedii suplimentare în afara programului. De asemenea, angajatorul are dreptul, si in unele cazuri obligatia, de a acorda salariatului concediu fara plata la cererea acestuia. Vacanță la un moment convenabil: cum să aplicați rapid Citiți despre subiect în revista electronică Cum să pregătiți documentele dacă un angajat pleacă în vacanță nu conform programului? În toate cazurile, înregistrarea concediului de odihnă a unui angajat care nu corespunde programului de vacanță curent trebuie să înceapă odată cu redactarea unei cereri de către angajat. În special, aceasta poate fi o cerere de concediu de bază, suplimentar sau fără plată. Ne vom concentra asupra cazului în care un angajat pleacă într-o vacanță primară care nu este conform programului. Cum să trimiteți un angajat în concediu anual conform programului de vacanță în timpul pauzei După cum sa menționat mai sus, este recomandabil să scrieți o astfel de declarație cu cel puțin două săptămâni înainte de vacanța programată.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati.

Cu toate acestea, apar adesea situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă.

Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă.

Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată.
Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Decizia este luată de angajator Pentru a pleca în concediu neprogramat, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi.

Important

Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Acest lucru este stabilit în Instrucțiunile pentru utilizarea și pregătirea formelor de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia (anexă la ordinul rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1).

În cazul în care societatea are un organism sindical, atunci graficul se aprobă ținând cont de opinia acesteia (art.

123 Codul Muncii al Federației Ruse). Notificarea angajaților. Legea nu obligă angajatorul să coordoneze timpul de concediu cu angajații.
Există și excepții, care vor fi discutate mai jos. Dar, ca regulă generală, ordinea vacanțelor este determinată de angajator, iar angajatul trebuie doar să fie anunțat despre ora de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (Partea 1).
3 linguri. 123

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți folosi programul de vacanță în sine pentru a notifica angajații.

Pentru a face acest lucru, în ultima coloană a formularului Nr. T-7 Notă, puteți adăuga o inscripție despre ora de începere a concediului, angajatul a fost anunțat, iar vizavi de numele său de familie, angajatul va pune data notificării. si semnatura.

Ce acte trebuie întocmite dacă un angajat pleacă în concediu neprogramat?

Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului.

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei, iar apoi de șeful companiei (Instrucțiuni, aprobate.
rapid. Goskomstat al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1). Întocmim documentele de personal În continuare, se emite un ordin de a face modificări în programul de vacanță (vezi.
orez. 2).

Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date.

Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”.
În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Codul Muncii al Federației Ruse). * Termenele limită pentru transferul sau prelungirea concediului Codul Muncii nu precizează datele exacte pentru transferul concediului.

Cu toate acestea, trebuie menționat aici că concediul de odihnă nu poate fi amânat, de exemplu, cu cinci ani, deoarece concediul amânat trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

Acest lucru este indicat de prevederile art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse În ceea ce privește prelungirea vacanței, totul este mai mult sau mai puțin clar.

De exemplu, dacă un angajat se îmbolnăvește în concediu, acesta se prelungește cu numărul de zile calendaristice de invaliditate temporară. În acest caz, angajatul trebuie să anunţe angajatorul despre debutul bolii.

Cea mai ideală opțiune este ca angajatul să sune la serviciu prin telefon.

În acest caz, puteți discuta problema prelungirii sau amânării vacanței.
Angajatorul formalizează retragerea din concediu prin ordin (instrucțiune), în care este obligat să indice timpul de furnizare a părții neutilizate din concediu.

Și trebuie furnizat angajatului în orice moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau trebuie adăugat la concediul pentru următorul an de lucru după stabilirea datei specifice de începere a concediului (constând din partea necheltuită a concediului ), se fac modificări în programul de vacanță.

Plata de concediu pentru partea neutilizată a concediului este de obicei inclusă în salariile acumulate din prima zi de muncă după întoarcerea anticipată din concediu. La furnizarea ulterioară a părții necheltuite a vacanței, se face plata, ca și în cazul vacanței obișnuite.

• Teme:
• Program de vacanță
• Vacanță anuală plătită
• Concediu de odihna

În acest articol, ne vom uita la cazurile care sunt des întâlnite în practica serviciilor de personal și lucrătorilor de personal atunci când angajații doresc să plece în vacanță nu conform programului.

După citirea materialului, veți primi răspunsuri la următoarele întrebări: Ce să faceți dacă un angajat dorește să plece neprogramat în concediu? Cum să pregătesc actele pentru a pleca în vacanță neprogramată? Poate un angajator să împiedice un angajat să plece în vacanță neprogramată? Ce să faci dacă un angajat dorește să plece în concediu neprogramat? Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea următorului an calendaristic, angajatorul trebuie să stabilească ordinea de odihnă pentru angajații săi.

Cu toate acestea, în viață se întâmplă diferite situații și este dificil să planificați orice eveniment pentru un an întreg în avans.

O persoană care lucrează într-o organizație își poate schimba cu ușurință planurile personale.

Concediu programat - este necesară o cerere?

Procedura de acordare a vacanțelor este determinată în conformitate cu programul aprobat de angajator (paragraful 1 al articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzie! Astfel, o analiză a normei ne permite să ajungem la concluzia: nu este necesară o cerere de concediu conform programului de vacanță.

Notă! Angajatul trebuie să scrie o astfel de declarație în următoarele situații:

• cand nu a lucrat inca (continuu) timp de 6 luni pentru acest angajator;
• când ar dori să plece în concediu la o oră diferită de programul de concediu și/sau să modifice durata convenită a concediului.

Cerere de transfer de concediu conform legii

În practică, sunt obișnuite situațiile când un angajat, din cauza împrejurărilor, nu poate pleca în vacanță conform programului aprobat. Circumstanțele în care angajatorul este obligat să transfere concediul de odihnă sunt reglementate de art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest subiect este tratat mai detaliat în celelalte articole ale noastre: Cum să scrieți o cerere de reprogramare a vacanței, Cerere de reprogramare a vacanței - exemplu, Motive pentru reprogramarea vacanței la inițiativa angajatului.

Important! Dacă concediul este supus amânării din cauza bolii angajatului, atunci după întoarcerea din concediu medical, acesta scrie o cerere de transfer al concediului indicând motivul, numărul de zile, datele de începere și de sfârșit ale concediului și anexează un certificat de incapacitate. a munci. Dacă angajatul nu a decis încă la ce date ar dori să amâne concediul, atunci în documentul administrativ al angajatorului privind amânarea concediului trebuie să se scrie că aceste date vor fi stabilite pe baza unei cereri suplimentare din partea angajatului. (a se vedea decizia Tribunalului Regional Krasnodar din 21 iunie 2017 în dosarul nr. 12-2186/2017).

Cerere pentru concediu neprogramat: eșantion

În situațiile în care un angajat dorește să ia concediu în afara programului convenit, acesta trebuie să trimită o cerere corespunzătoare angajatorului. Ar trebui să includă următoarele informații:

• informații despre angajator: numele organizației, numele complet și funcția persoanei autorizate în numele căreia este scrisă cererea;
• informații despre angajat: numele complet al acestuia, numele funcției și departamentului, numărul de personal;
• o cerere de concediu formulată care să indice tipul concediului, durata în zile calendaristice, datele de începere și de încheiere;
• data aplicării;
• semnătura angajatului cu foaia matricolă.

Notă! Nu există un șablon unificat pentru o astfel de declarație, așa că este scris sub orice formă.

De exemplu, o astfel de declarație poate fi compilată folosind șablonul nostru: Cerere pentru concediu neprogramat - mostra.

Formularul de mai sus poate fi numit universal, deoarece poate fi folosit de un lucrător a cărui vacanță nu este programată în principiu (de exemplu, un nou angajat), sau de un angajat care dorește să-și reprogrameze concediul. În al doilea caz, se poate folosi și următorul formular: Cerere de transfer de concediu - eșantion.

***

Deci, răspunsul la întrebarea „Dacă vacanța este conform programului, este necesară o aplicație?” va fi negativ: nu, în acest caz nu este necesară o cerere. O cerere trebuie depusă în situațiile în care un angajat dorește să reprogrameze o vacanță pentru o perioadă diferită de cea convenită în program sau când data și durata concediului angajatului nu sunt aprobate de program.

În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) Ordinea de acordare a concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Potrivit părții 4 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, anumitor categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Adică există o categorie preferenţială de angajaţi cărora li se acordă concediu anual la un moment convenabil pentru ei. În practică, apare următoarea întrebare: dorința angajatului de a acorda concediu de odihnă la o oră anume convenabilă pentru el este obligatorie luată în considerare de către angajator doar la întocmirea unui program de concediu? Sau această prevedere obligă angajatorul să acorde vacanță acestor angajați la un moment convenabil pentru aceștia, chiar dacă datele de concediu nu corespund programului de concediu aprobat anterior (în timpul pregătirii căruia angajatul a „fixat” deja timpul convenabil? pentru el)?

Cine primește vacanță la un moment convenabil?

Pentru început, să definim categoria preferenţială de lucrători a căror vacanţă conform art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie furnizate la un moment convenabil pentru aceștia. Totodată, nu vom lua în considerare categoria de salariate cărora li se acordă concediu conform legii la cererea acestora într-o perioadă specificată de lege (de exemplu, pentru femei - înainte de începerea concediului de maternitate sau imediat după acesta, pentru o soțul - în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate și naștere etc.). Întrucât acestei categorii de salariați trebuie să li se acorde concediu la cererea acestora la un moment anume determinat de lege, indiferent de programul de concediu întocmit.

Deci, acești angajați includ:

Lucrători sub 18 ani;

Femei cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani;

Bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani;

Persoane premiate cu insigna „Donator de onoare al Rusiei”, „Donator de onoare al URSS”;

Persoanele care au suferit (au suferit) boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor acestuia; cei care au devenit invalidi ca urmare a dezastrului de la Cernobîl;

Lucrătorii, angajații, personalul militar, angajații organelor de afaceri interne și ai Serviciului de Pompieri de Stat care au suferit boli profesionale asociate cu expunerea la radiații la locul de muncă în zona de excludere;

Persoane care au participat la lichidarea consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl;

Persoanele evacuate din zona de excludere sau relocate din zona de relocare sau care au părăsit voluntar aceste zone;

Cetățenii care au fost expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk și au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 5 cSv (rem);

Copii din prima și a doua generație de cetățeni care au acceptat în 1957 și 1958. participarea directă la lucrările de eliminare a consecințelor accidentului de la asociația de producție Mayak, care suferă de boli din cauza efectelor radiațiilor asupra părinților lor;

Persoane din unitatea specială de risc: cei care au participat la testarea armelor nucleare și termonucleare, eliminarea accidentelor instalațiilor nucleare la armament (instalații militare); cei care au devenit invalidi ca urmare a participării la testele de arme nucleare și termonucleare, lichidarea accidentelor instalațiilor nucleare la arme (facilități militare);

Al Doilea Război Mondial și veterani de luptă cu dizabilități;

Participanții la Marele Război Patriotic;

Persoanele care au lucrat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial la facilități de apărare aeriană (inclusiv la nivel local), la construcția de structuri defensive, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare în granițele din spate ale fronturilor active, zonele operaționale ale flotelor active, pe secțiunile de primă linie ale căi ferate și autostrăzi (veterani);

Persoanele cărora li s-a acordat insigna „Rezident al Leningradului asediat”;

Veterani de luptă;

Militari: care au servit în unități militare, instituții, instituții militare de învățământ care nu făceau parte din armata activă, în perioada 22 iunie 1941 - 3 septembrie 1945 timp de cel puțin 6 luni; a acordat ordine sau medalii ale URSS pentru serviciu în perioada specificată;

Personalul militar cu un copil cu handicap sub 16 ani;

Personal militar cu trei sau mai mulți copii sub 16 ani;

Militari singuri care cresc un copil sub 14 ani;

Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și titularii depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi ai Federației Ruse și deținători deplini ai Ordinului Gloriei;

Persoanele care dețin insigna „Agrimensor onorific al Rusiei”;

Persoane care dețin titlul „Lucrător de onoare al autorităților antimonopol din Rusia”;

Angajații rechemați din concediul anual plătit - la un moment convenabil pentru angajat în timpul anului de lucru curent sau în anul de lucru următor prin aderarea la concediu.

Interpretare ambiguă

Dacă te uiți la designul art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, structura sa este următoarea. În primul rând, în Partea 1 a acestui articol, legiuitorul prevede că ordinea acordării concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu. În plus, Partea 2 prevede că programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Și doar în Partea 4 legiuitorul vorbește despre excepții stabilite pentru anumite categorii de lucrători care pot folosi concediul anual la un moment convenabil acestora. Adică, se poate presupune că tocmai această construcție a regulilor indică faptul că dreptul la utilizarea convenabilă a concediului de odihnă anual este luat în considerare la întocmirea programului de concediu și permite salariatului să își facă concediul în afara programului de concediu, la orice alt moment convenabil pentru el. Dacă legiuitorul ar fi prevăzut la art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse are o altă semnificație - că unele categorii de angajați își pot exercita dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru ei numai atunci când întocmesc programele de concediu, atunci legiuitorul ar urma prevederile părții 4 din Artă. 123 ar trebui mutat în Partea 1 (adică la norma privind caracterul obligatoriu al programului de vacanță). Cu toate acestea, există un alt punct de vedere, care se rezumă la faptul că partea 2 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse este formulat în mod clar și nu conține excepții pentru nimeni (cu excepția cazurilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse când angajații, în anumite circumstanțe, pot lua concediu la un anumit moment).

Ce părere au Mitrud și Rostrud?

În prezent, nu există clarificări oficiale din partea autorităților de supraveghere cu privire la această problemă. Avem la dispoziție doar poziții neoficiale cu privire la problema luată în considerare din partea oficialilor acestor organisme.

Deci, există o consultare sub formă de întrebare și răspuns semnată de T.V. Malenko (Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse) într-o situație similară. În special, Ministerul Muncii a fost întrebat: donatorii au dreptul să primească concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei? Ministerul Muncii în scrisoarea sa informală (din data de 23.05.2014) a răspuns că angajatorul este obligat să țină cont de dorințele salariatului căruia i s-a acordat insigna „Donatorul de onoare al Rusiei” cu privire la momentul acordării concediului de odihnă numai la extragere. stabiliți un program de vacanță. Schimbarea timpului de concediu cu altul (după aprobarea programului de concediu) este posibilă numai prin acord cu angajatorul. După cum a subliniat pe bună dreptate Ministerul Muncii, legislația muncii nu explică conceptul de perioadă convenabilă a anului pentru lucrători. Dreptul salariatului de a beneficia de concediu într-un moment al anului convenabil pentru el corespunde obligației angajatorului de a acorda un astfel de concediu. După cum a indicat Ministerul Muncii, ordinea de acordare a concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu, care este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Prin urmare, potrivit Ministerului Muncii, angajatorul este obligat să țină cont de dorința angajatului căruia i s-a acordat insigna „Donatorul de onoare al Rusiei” cu privire la momentul acordării concediului numai atunci când întocmește un program de vacanță. În caz contrar, conform logicii Ministerului Muncii, probabil că ar fi încălcată norma Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilește un program de vacanță obligatoriu pentru părțile la contractul de muncă.

Poziția de mai sus a Ministerului Muncii, exprimată într-o scrisoare informală, merită cu siguranță atenția noastră. Cu toate acestea, această scrisoare nu este o explicație oficială sau un act juridic de reglementare și, prin urmare, nu este supusă aplicării obligatorii.

De menționat că nu toată lumea împărtășește poziția Ministerului Muncii. În special, șeful Rostrud Shklovets I.I. într-una dintre publicațiile juridice el a exprimat exact opinia opusă: „Dacă un angajat care are dreptul să i se acorde concediu la o oră convenabilă indică o anumită dată de începere a concediului la întocmirea programului de concediu, atunci poate modifica ulterior data de începere a concediului prin depunerea unei cereri în prealabil. Angajatorul nu are dreptul de a refuza unui astfel de angajat să schimbe data de începere a concediului de odihnă.”(Shapoval E.A. Pregătește sania vara, iar programul de vacanță iarna // Cartea Principală. 2012. Nr. 23. P. 75 - 79.). Astfel, potrivit oficialilor din Rostrud, garantia folosirii concediului la un moment convenabil angajatului se extinde la intocmirea unui program de concediu si la posibilitatea de a folosi concediul in orice alt moment (in afara programului).

Faptul că pozițiile lui Mitrud și Rostrud nu sunt unite este puțin probabil să surprindă pe cineva, din moment ce în aceste direcții apar adesea dezacorduri pe aceleași probleme.

Ce spun instanțele

Acum să vedem cum abordează instanțele în rezolvarea acestei probleme.

Într-unul dintre cauzele judiciare, s-a stabilit că angajatul avea titlul de veteran de luptă, care îi dădea dreptul să i se acorde concediu la un moment convenabil pentru el (clauza 11, partea 1, articolul 16 din Legea federală din ianuarie 12, 1995 nr. 5-FZ „Despre veterani”). Cu toate acestea, angajatorul a refuzat să acorde un astfel de concediu la momentul declarat de angajat. Reclamantul a cerut obligarea angajatorului să-i acorde concediu. Pretențiile au fost satisfăcute. După cum a subliniat instanța, în temeiul articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea de acordare a concediilor plătite este stabilită anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator. Totodată, această normă stabilește că anumitor categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Acești salariați, în temeiul clauzei 11, partea 1, art. 16 din Legea Federației Ruse „Cu privire la veterani” se aplică reclamantului. Instanța a constatat că reclamantul nu a folosit concediul pentru anul 2014, nu a întocmit cerere de înscriere în programul de concediu pentru anul 2014 și nu se află în programul de concediu pentru anul 2014, prin urmare în acest caz, după cum a reținut instanța, nu este nevoie. să respecte procedura generală de acordare a concediilor de odihnă. Prin urmare, angajatorul a fost obligat să acorde concediu salariatului la ora indicată de acesta (Decizia Tribunalului Orașului Aleksandrovsk-Sahalin din Regiunea Sahalin din 15 aprilie 2014 în dosarul nr. 2-163/2014 ~ M-111/ 2014).

Într-un alt caz similar (angajatul avea și titlul de veteran de luptă), instanțele au recunoscut reclamantului dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru el. Angajatorul a încercat să demonstreze instanței că nu a refuzat să acorde salariatului concediu de odihnă, deoarece data concediului (conform programului de concediu aprobat) nu a sosit încă. Cu toate acestea, instanța a respins aceste argumente, arătând că angajatorul era obligat să acorde concediu salariatului la un moment convenabil pentru acesta (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 februarie 2012 nr. 33-1972/2012).

Tribunalul Regional Kamchatka, la examinarea cazului, a mai indicat că angajatorul era obligat să acorde reclamantului concediu la ora specificată de acesta, întrucât salariatul aparține categoriei acelor lucrători care au beneficii pentru acordarea concediului la un moment convenabil. pentru aceștia, iar refuzul angajatorului de a-i oferi pe motiv de absență concediul specificat în programul de concediu a fost nerezonabil (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Kamchatka în dosarul nr. 33-578/2015).

Ținând cont de cele de mai sus, putem concluziona că, în general, practica judiciară de astăzi se dezvoltă în direcția că dreptul de a folosi următorul concediu anual la un moment convenabil salariatului nu se limitează doar la întocmirea unui program de concediu. Dacă dorește, angajatul are dreptul de a-și folosi concediul în afara programului de concediu aprobat și în cazul în care vacanța angajatului nu a fost deloc indicată în programul de concediu pentru anul curent. Adică, practica judiciară confirmă dreptul angajatului de a schimba unilateral timpul de utilizare a concediului său.

Pentru a rezuma, observăm că problema pe care am discutat-o ​​în acest articol este încă controversată. Nu există poziții oficiale ale autorităților de supraveghere pe această temă. Totuși, ținând cont de practica judiciară în curs de dezvoltare, putem recomanda angajatorilor să nu refuze în continuare să acorde concediu angajaților din categoria preferențială dacă decid să schimbe timpul în care își folosesc concediul. În cazul în care este extrem de nedorit ca angajatorul să acorde concediu în perioada solicitată de salariat, atunci este indicat să nu refuzi categoric cererea salariatului de concediu, ci să încerci să convingi cu acesta asupra unui alt moment de utilizare a concediului, care va se potrivesc ambelor părți.

Iulia Beketova avocat profesionist

terechko [email protected]

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, apar adesea situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată

Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente sunt necesare.

Angajatorul ia decizia

Pentru a pleca în concediu neprogramat, un angajat trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi Fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului. Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei, iar apoi de șeful societății ( Instructiuni, aprobate. rapid. Goskomstat al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1).

Intocmim acte de personal

Formularul de program de vacanță T-7 ( aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) se poate transfera concediul la alte date. În cazul în care perioada de concediu a angajatului se modifică (sau pentru păstrarea documentelor de personal) completați coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului care indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.) cu documentele necesare anexate: o citație sau invitație de la instanță sau alte documente care confirmă existența unor circumstanțe speciale. În coloana 9 trebuie să indicați data vacanței propuse. Motivul pentru care vacanța este amânată poate fi indicat în coloana 10 „Notă”.

Pentru un exemplu de introducere a datelor privind transferul de vacanță, vezi Fig. 3 (au fost utilizate datele din Fig. 1 și 2).

În cardul personal în formularul T-2, în evidența vacanței care se transferă, trebuie să indicați câte zile de concediu au fost utilizate. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței. Pentru un exemplu, vezi Fig. 4 (au fost utilizate datele din figurile 1 și 2).

Expertiza articolului: Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Opinia 1:

Irina Shcherbinina, șef al departamentului de asistență juridică pentru activitățile filialelor și afiliaților departamentului juridic al companiei Gazprom Neftekhim Salavat

Angajatorul poate refuza transferul

Să presupunem că un angajat a scris o declarație în care și-a exprimat dorința de a pleca în vacanță în afara programului, dar nu a primit înțelegere din partea angajatorului. Ce ar trebui să facă un angajator în acest sens? Este obligat să explice angajatului motivele dezacordului său?

Când răspundeți la date, trebuie să procedați de la următoarele.

În primul rând, la întocmirea orarului s-au luat în considerare atât capacitățile de producție ale angajatorului, cât și dorințele lucrătorilor înșiși, adică programul este rezultatul unui acord la care au ajuns ambele părți ale raportului de muncă.

În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris.

Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” cu declarația angajatului, fără a intra în alte probleme de producție. În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Opinia 2:

Irina Sidorova, consultant la firma de avocatură „Nalogovik”

Dacă angajatul a venit la jumătatea anului

Programul de concediu este întocmit din timp, așa că dacă un angajat nu a început să lucreze în companie de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un concediu de angajat nou. Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o ia la o oră convenabilă pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns pe perioada concediului.

Necesitatea și procedura de efectuare a modificării programului de vacanță nu sunt definite prin lege. Dacă angajatorul decide să modifice programul de vacanță, atunci aceasta trebuie făcută în aceeași ordine în care a fost aprobat programul principal. Este indicat, cu o anumită frecvență, să se întocmească un program suplimentar la programul principal de vacanță aprobat folosind același formular T-7, inclusiv angajații nou angajați care nu au început să lucreze în cadrul companiei de la începutul anului.